Hij Hooggerechtshof heeft verklaard Leg het disciplinaire ontslag van een werknemer die, vóór herhaalde inbreuken in de dag van de dag, de arbeidsinspectie voor deze kwestie had opgeëist en voor de niet -betaling van overuren (Schending van het recht op de garantie van schadevergoeding). Dit falen markeert een precedent bij het interpreteren van de derde aanvullende bepaling van de wet 5/2024, het versterken van de bescherming van arbeidsrechten tegen vergelding.
De werknemer in kwestie werkte als een technische ambulance -chauffeur en, zoals vermeld in de uitspraak van december 2024, vroeg het bedrijf om een middagdienst, omdat het de plaats moet doorlopen waar het zou moeten worden gedaan, maar het weigerde het te doen. Het bedrijf moest daarom een ander voertuig mobiliseren en, vóór de weigering, op 9 september 2022, opende het een disciplinair dossier dat eindigde op de 26e van dezelfde maand met de melding van zijn disciplinaire ontslag.
De werknemer ontkende de feiten niet, maar bevestigde als een vrijspraak dat zijn werkdag 12 uur was “dat zij veronderstellen, de facto, de realisatie van een overmaat van de dag van 3 uur”, en dat, “als de dienst niet heeft uitgevoerd Door degene die wordt bestraft, zou de werkdag van die dag ten minste nog 2 uur hebben gepromoot ”.
Werknemersclaims en arbeidsinspectie waren consistent
De werknemer had inbreuken op de werkdag aan de kaak gesteld en verzocht de betaling van niet -erkende overuren. Redenen waarom hij verschillende klachten heeft ingediend bij de arbeidsinspectie. Het is een zeer belangrijk detail, omdat de werknemer op basis hiervan een eis heeft ingediend waarin hij beweerde nietigheid van ontslag wegens schending van haar fundamentele recht op de garantie van schadevergoeding.
Deze schadevergoedingsgarantie beschermt representatieve werknemers die bedrijven of werkgevers kunnen adopteren voor het feit dat ze hun arbeidsrechten hebben verdedigd, het accepteren of een claim of administratieve of gerechtelijke actie tegen de onderneming hebben ingediend.
Ondanks deze “bescherming”, heeft het Social Court Number 5 van het Badajoz de claim gedeeltelijk geschat en het ontoelaatbare ontslag verklaart. Een straf die later werd geratificeerd door het Superior Court of Justice van Extremadura. Om deze reden presenteerde de werknemer een beroep op de eenwording van de doctrine voor het Hooggerechtshof.
De opperste verklaart de nul ontslag
In dit oordeel, het Hooggerechtshof Het verwijst voor het eerst naar wet 5/2024specifiek tot de derde extra bepaling. “Als algemene regel hebben interne claims binnen de onderneming de garantie van schadevergoeding niet geactiveerd; De derde aanvullende bepaling 5/2024 in zijn eerste deel, zonder twijfel – de constitutionele doctrine en de jurisprudentie van deze kamer heeft echter vastgesteld dat: “De werkende mensen hebben Recht op schadevergoeding tegen de ongunstige gevolgen die zij zouden kunnen lijden voor de realisatie van een actie die vóór het bedrijf is uitgevoerd of vóór een administratieve of gerechtelijke actie gericht op het claimen van hun arbeidsrechtenzelf of door hun wettelijke vertegenwoordigers gedaan.
Door deze regel te interpreteren, begrijpt het Hooggerechtshof dat als de werknemer verschillende interne claims heeft ingediend en ook contact heeft opgenomen met de inspectie van arbeid en sociale zekerheid, en onmiddellijk daarna wordt ontslagen, zonder dat het bedrijf het bestaan van inbreuken bewijst die het contractuele uitsterven rechtvaardigen, moet concluderen dat ” De onmogelijkheid om de gerechtelijke claim te formuleren voorafgaand aan het ontslag is alleen te wijten aan de werkgever, dus in die concrete tijdelijke context, Het werkt als een indicatie van de schending van de garantie van schadevergoeding die de werkgever verplicht om te bewijzen dat ontslag zich niet bewust is van de schending van het fundamentele recht verzameld in artikel 24 CE ”.
Hierop voegen ze eraan toe dat, zoals zij in oordeel 917/2022 uitten, “het tegenovergestelde stelling zou aanmoedigen dat, voordat de interne claim binnen het bedrijf de werkgever onmiddellijk de werknemer zou ontslaan, voordat hij de gerechtelijke claim in orde kon uitoefenen, in orde Om de verklaring van ontslag te vermijden.
Desondanks leggen ze uit dat het bedrijf 'beperkt is tot bevestiging dat het de last volledig heeft vervuld van bewezen dat het ontslag geen vergelding heeft gehoorzamen, maar tot het exclusieve gedrag van de acteur om te weigeren een dienst te vervullen die was bevolen. Maar gelijktijdige omstandigheden, volgens het verhaal van bewezen feiten, geven anders aan.
In verwijzing hiernaar geven ze uit dat “Niet alleen is het zakelijke bevel duidelijk onwettig voor de wet en door een aandacht te schenken aan het recht op de gezondheid en gezondheid van de werknemer”(Het impliceerde een opgebouwde overmaat van de dagelijkse dag), Maar ook “de werknemer had het bedrijf al meerdere keren opgeëist, zowel over de noodzaak om de dag aan te passen aan de normatieve limietenwat betreft de vraag om de uren die die wettelijke dag overschrijden, in rekening te brengen. Bovendien had ik het bekend gemaakt bij de Labour Inspector, telefoon en per e -mail.
In deze omstandigheden falen ze dat “ongetwijfeld de werknemer bewijs had. Daarom de indicaties bevestigd, kwam overeen met de onderneming 'de bijdrage van een objectieve en redelijke rechtvaardiging, voldoende bewezen, van de goedgekeurde maatregelen en de evenredigheid ervan“, Wat” op geen enkele manier deed.
Daarom schat het Hooggerechtshof het hoger beroep van de werknemer, het intrekken van de vorige straf en het verklaren van ontslag als NULL. Bijgevolg moet het bedrijf overlezen en betalen voor het verwerken van lonen en bovendien een vergoeding van 6.000 euro betalen “wegens schending van haar fundamentele recht op effectieve gerechtelijke bescherming in zijn aspect van de schadevergoedingsgarantie.”
