wacht erop een werknemer keert terug van ziekteverlof Voor een zzp’er of een MKB-er kan de beslissing of de proefperiode wordt doorstaan een kostbare zaak zijn. Indien uw onderbreking niet is overeengekomen, tijdens de afwezigheid loopt de termijn door en kan eindigen voordat de werknemer weer aan het werk gaat.
Vanaf dat moment verliest de werkgever de mogelijkheid om het contract af te ronden door een eenvoudige mededeling van een mislukte test. “Zonder onderbrekingsovereenkomst, de periode blijft verstrijken tijdens de opname en het kan uitgeput raken terwijl de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt blijft”, legt Luis San José, arbeidsjurist en hoogleraar arbeidsrecht aan de Internationale Universiteit van La Rioja (Unir) uit. De deskundige waarschuwde voor het belang van het controleren van wat er is afgesproken en hoeveel tijd er nog resteert voordat een eventuele beëindiging wordt medegedeeld.
Voor kleine bedrijven kan het verschil zich vertalen in een compensatie of de verplichting om de werknemer opnieuw in dienst te nemen. Het verstrijken van de deadline en discriminatie wegens ziekte Het zijn verschillende kwesties: een rekenfout kan tot niet-ontvankelijkheid leiden, terwijl een discriminerend ontslag zelfs nietig kan worden verklaard als het bewijsmateriaal nog geldig is.
Ziekteverlof stopt de proefperiode niet als de onderbreking ervan niet is overeengekomen.
Artikel 14.3 van het Arbeidersstatuut vereist een overeenkomst tussen het bedrijf en de werknemer, zodat tijdelijke arbeidsongeschiktheid de berekening van de test onderbreekt. Het verlagen op zichzelf reserveert de overige dagen niet Het staat ook niet toe dat ze na herstel worden toegevoegd.
Dit betekent dat een freelancer het contract en de toepasselijke overeenkomst moet beoordelen voordat hij ervan uitgaat dat hij of zij de beoordeling kan voortzetten als de afwezigheid eindigt. Indien er geen sprake is van een stuitingsovereenkomst en de termijn verstrijkt, U kunt de testfout niet meer gebruiken de overeenkomst buiten de ontslagregels om te beëindigen.
De uitspraak van het Hooggerechtshof van Catalonië 801/2025, illustreert dat probleem. De werknemer begon op 13 maart 2023 met het verlenen van diensten, met een proefperiode van één maand. Hij startte een ziekteverlof 27 maart en het bedrijf bracht hem op de hoogte van de beëindiging op 25 april, waarbij hij beweerde dat hij die periode niet had overschreden.
Het bedrijf beweerde dat de maand moet worden geïnterpreteerd als dertig dagen effectief werk. De rechtbank verwierp die berekening echter: er was een maand overeengekomen, zonder dat in de opschorting ervan wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid was voorzien, en de periode werd van datum tot datum berekend. Toen de beëindiging werd aangekondigd, de proef was al voorbij.
Sint-Jozef benadrukte dat “het verstrijken van de test en het discriminerende karakter van het ontslag “Het waren verschillende kwesties.” De resolutie bevestigde de nietigheid wegens discriminatie wegens ziekte, naast het verwerpen dat het bedrijf zich kon beroepen op een reeds verlopen test.
De verbrekingsovereenkomst behoudt de lopende tijd, maar start geen nieuwe test
Wanneer beide partijen ermee instemmen de berekening te onderbreken, blijft de wachttijd behouden. “Er begint geen nieuwe test en de reeds verbruikte tijd wordt niet hersteld”, de advocaat gespecificeerd.
Als er bijvoorbeeld tien dagen van een test van 30 dagen zijn verbruikt en er is afgesproken om deze te onderbreken vanwege tijdelijke arbeidsongeschiktheid, blijven er bij hervatting nog 20 dagen over. Het bedrijf heeft niet nog eens 30 dagen de tijd om de werknemer te evalueren.
Het kan zijn dat de zelfstandige de werknemer moet compenseren of opnieuw in dienst moet nemen
Het gevolg van de beëindiging hangt af van de vraag of de test op geldige wijze is overeengekomen, van kracht is gebleven en of er geen sprake is van enig discriminerend motief. Sint-Jozef verduidelijkte dat “De onderbreking van de berekening impliceert op zichzelf geen absoluut verbod om zich terug te trekken.”
Daarom kan er tijdens de opname sprake zijn van een geldige beëindiging. Als algemene regel brengt deze intrekking geen wettelijke compensatie voor de beëindiging met zich mee, noch is voorafgaande kennisgeving vereist, tenzij er een toepasselijke bepaling bestaat. De ondernemer moet de openstaande bedragen verrekenen via de bijbehorende verrekening.
Als de test al was verlopen en het bedrijf alleen maar communiceerde dat deze niet was gehaald, kon de beslissing als onredelijk ontslag worden aangemerkt. Als de opzegging discriminerend is vanwege ziekte, kan deze nietig zijn. De zakelijke gevolgen veranderen:
- Geldige opname: Het contract eindigt zonder wettelijke compensatie voor de beëindiging, hoewel de overeenkomstige schikking moet worden betaald.
- Oneerlijk ontslag: Als algemene regel kiest het bedrijf ervoor om de werknemer opnieuw in dienst te nemen en de salarissen te verwerken, of hem te compenseren met 33 dagen salaris per jaar, pro rata van maanden, met een maximum van 24 maandelijkse betalingen. Kiest u voor schadeloosstelling, dan vindt er doorgaans geen verwerking van salarissen plaats.
- Nietig ontslag wegens discriminatie: vereist dat de werknemer wordt hersteld en het verloren loon betaalt, met mogelijke aanvullende schadevergoeding. Het bedrijf kan herplaatsing niet eenzijdig vervangen door een schadevergoeding wegens onredelijk ontslag.
“Met verlof zijn “bepaalt niet automatisch de nietigheid,” herinnerde de arbeidsactivist zich. Er moet sprake zijn van bewijs van discriminatie en, zodra dit is verstrekt, is het aan het bedrijf om zijn besluit op een objectieve, redelijke en voldoende bewezen wijze te rechtvaardigen.
Niet allemaal Het ontbreken van een accreditatie van een oorzaak maakt de beëindiging nietig: kan tot niet-ontvankelijkheid leiden als er geen sprake is van discriminatie. De algemene regels over de keuze tussen herplaatsing en compensatie hebben ook bijzonderheden voor wettelijke vertegenwoordigers of vakbondsvertegenwoordigers.
Herplaatsing verplicht de werknemer niet om tijdens ziekteverlof te werken.
Het feit dat herplaatsing wordt bevolen, betekent niet dat de werknemer fysiek weer aan het werk moet. als u over een geldig ziekteverlof beschikt. De situatie van tijdelijke invaliditeit moet worden gerespecteerd.
Jij moet ook de economische regeling te herzien. “In de economische regeling moeten de salarissen worden gecoördineerd met tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en andere onverenigbare percepties”, aldus San José.
Het beweren van gebrek aan prestaties is niet voldoende om discriminatie uit te sluiten
Voor een zzp’er of een MKB-bedrijf kan het bewaren van informatie over de verrichte werkzaamheden doorslaggevend zijn als de werknemer de beëindiging aanvecht en bewijs levert van discriminatie. De toelichting moet het mogelijk maken om te verifiëren dat de beslissing aansluit bij de prestatie en heeft niets met de ziekte te maken.
“Het bedrijf moet een echte en verifieerbare evaluatie van het uitgevoerde werk aantonen,” Sint-Jozef uitgelegd. Tot de documenten die zij aanbeveelt te bewaren behoren de functiebeschrijving, de meegedeelde evaluatiecriteria, de doelstellingen die vereist zijn tijdens het leren en de behaalde resultaten.
Registratie van taken, verkopen, fouten of incidenten, samen met de verstrekte training en instructies, kunnen ook nuttig zijn. Gedateerde evaluaties en communicatie over specifieke problemen Hiermee kunt u vaststellen wanneer er problemen zijn gedetecteerd en wanneer de beslissing is genomen.
De uitspraak van de TSJ van Extremadura 470/2026, van 23 juni, toont de gevolgen van onvoldoende rechtvaardiging. De werkneemster had een proefperiode van 60 dagen en het contract voorzag in haar onderbreking tijdens de tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Toen de beëindiging werd aangekondigd, waren er slechts ongeveer 25 dagen verstreken.
Het bedrijf beweerde een gebrek aan productiviteit, maar de specifieke vereiste verkoopniveaus of de door de werknemer behaalde resultaten waren niet bewezen. Het Hof oordeelde dat de uitleg de tekenen van discriminatie wegens ziekte niet neutraliseerde en verklaarde het ontslag nietig.
De resolutie verplichtte de werkgever daartoe haar weer in dienst nemen, de niet ontvangen salarissen betalen, met de passende vergoeding, en betalen 2.500 euro voor morele schade. Dit bedrag stemde overeen met het specifieke geval en vormt geen algemeen tarief voor deze ontslagen.
Evaluaties voorafgaand aan het ontslag helpen om de reden van het ontslag te bewijzen
De voorafgaande documentatie heeft een bijzondere waarde omdat het ons in staat stelt te verifiëren dat de negatieve evaluatie al bestond voordat we van de ziekte op de hoogte waren. De advocaat verduidelijkte dat dit geen absolute formele vereiste is: een volgend rapport kan authentieke eerdere gegevens analyseren, hoewel het minder overtuigend is als er geen documenten zijn die dit ondersteunen.
Sint-Jozef adviseerde evalueren vanaf de oprichting, zonder te wachten tot er een verlies optreedt. Hij waarschuwde ook dat “afwezigheden die gerechtvaardigd zijn vanwege ziekte, niet mogen worden geteld als prestatiefouten of mogen worden gebruikt om de schijn van gebrek aan fitheid te wekken.”
Wat de zelfstandige moet controleren in het contract en voordat hij de opzegging meedeelt
Preventie begint bij het aannemen van personeel. De werkgever moet de toepasselijke overeenkomst, de contractmodaliteit, de functies en de duurlimieten controleren. “De test moet schriftelijk worden overeengekomen, respecteer de overeenkomstige limieten en herhaal zichzelf niet als de persoon dezelfde functies al eerder in het bedrijf heeft uitgeoefend”, herinnert de Unir-professor zich.
De clausule moet de duur en het computersysteem specificeren. Als u het wilt onderbreken vanwege tijdelijke arbeidsongeschiktheid, raadt San José aan om een uitdrukkelijke en duidelijke overeenkomst te sluiten over het behoud en de hervatting van de lopende tijd. Hij adviseerde ook voorkomen dubbelzinnige formules zoals “volgens afspraak”, zonder een specifieke duur vast te stellen, of later een periode van maanden om te zetten in dagen van effectief werk.
Voordat het contract wordt beëindigd, moet het bedrijf dit doen verifiëren of het bewijsmateriaal nog steeds geldig is en de feiten beoordelen die de beslissing ondersteunen. Hoewel voor intrekking doorgaans geen motivering van een disciplinair ontslag vereist is, adviseerde de advocaat om dit schriftelijk mee te delen, met een ingangsdatum, op een wijze die in overeenstemming is met de bestaande evaluaties, en om de ontvangst te registreren.
Sinds oktober gelden er nieuwe informatieverplichtingen over de toets
Sinds 5 oktober 2026, Koninklijk Besluit 723/2026 bevat nieuwe contractuele informatievereisten. Voor arbeidsrelaties die langer dan vier weken duren, is het verplicht om te rapporteren over de specifieke duur en voorwaarden van de test, evenals over de verplichtingen van het bedrijf en de werknemer om de ervaringen die daaruit voortvloeien uit te voeren.
Er moet informatie worden verstrekt vóór aanvang van de arbeidsrelatie. Als dit al in de schriftelijke overeenkomst van de werknemer staat, wordt deze verplichting geacht te zijn vervuld. Voor relaties die van kracht zijn op het moment dat de regel van kracht wordt, moeten hangende informatie op verzoek van de werknemer binnen dertig werkdagen worden verstrekt.
San José koppelde deze verplichtingen aan de noodzaak om de samenhang te behouden tussen wat werd overeengekomen, de evaluatie en het uiteindelijke besluit: “De praktische aanbeveling is dat contract, evaluatie en communicatie vertellen dezelfde realiteit.”
