- De zelfstandigen beslissen of ze telewerken al dan niet aanbieden en kunnen dit met elke werknemer afspreken.
- De individuele overeenkomst op zichzelf voorkomt mogelijke discriminatie niet
- De zzp’er met personeel heeft dezelfde arbeidsverplichtingen als een groot bedrijf
- Ook zomertelewerken moet gedocumenteerd worden als het niet meer stipt is
De zomer is de tijd van het jaar waarin de meeste Zelfstandigen en kleine bedrijven maken telewerken mogelijk aan zijn medewerkers, aan verzoening vergemakkelijken of reizen verlichten tijdens hitte-episodes. En samenvallend met dit moment heeft het Hooggerechtshof verduidelijkt dat zowel zelfstandigen als het MKB deze modaliteit kunnen implementeren via individuele overeenkomsten; dat wil zeggen, zonder eerst over een model te hoeven onderhandelen hetzelfde voor het gehele personeel.
De uitspraak betekent niet dat telewerken wel kan toegepast zonder regels, de zelfstandige kan deze ook op geen enkele wijze opleggen of intrekken. Maar het versterkt wel het idee dat Het is het bedrijf dat de capaciteit behoudt om deze formule te organiseren, Zolang er een overeenkomst is met elke betrokken werknemer en Wet 10/2021, worden de toepasselijke overeenkomst en fundamentele arbeidsverplichtingen gerespecteerd.
Erica Paratore, arbeidsjurist en directeur van de Arbeidsruimte van Augusta Abogados, legde tegenover deze krant uit dat de uitspraak “neemt een veel voorkomende twijfel weg Voor kleine bedrijven: het is niet nodig om over een standaardovereenkomst te onderhandelen om telewerken in te voeren.”
Alejandro de Paz Martín, een arbeidsadvocaat bij DPG Legal, waarschuwde op zijn beurt echter dat Dit is “een aanvankelijk specifieke maatregel, “die zich uiteindelijk kunnen consolideren als een gewone vorm van dienstverlening en adequate regelgeving vereisen.”
De zelfstandigen beslissen of ze telewerken al dan niet aanbieden en kunnen dit met elke werknemer afspreken.
Bij de meeste kleine bedrijven is het praktische probleem dat niet Als een ondernemingsraad moet ingrijpen, want normaal gesproken bestaat het niet, maar Hoe werken op afstand kan worden afgesproken met één of meerdere medewerkers. Volgens Erica Paratore “blijft het natuurlijke pad, als er geen vertegenwoordiging is, een individuele en vrijwillige overeenkomst met elke persoon.”
De mislukking Ook verduidelijken WHO heeft het vermogen om beslissen Als je deze modaliteit implementeert, wanneer er geen wettelijke vertegenwoordiging van de werknemers is. In dit scenario herinnert de advocaat zich: “De werkgever kan vrij beslissen of hij telewerken aanbiedt en onder welke voorwaarden; Ook voor hem is het vrijwillig.”
Dat betekent niet dat ze kunnen worden overgenomen verschillende beslissingen voor arbeiders die vergelijkbare functies vervullen zonder objectieve rechtvaardiging. Erica Paratore waarschuwde dat deze collectieve toestemming “niet is wat discriminatie verhindert: wat discriminatie verhindert, is het wel objectieve en transparante criteria toepassen op wie het wordt aangeboden en in welke termen, vooral het monitoren van indirecte discriminatie door middel van verzoening.”
Ook mag de uitspraak niet zo worden geïnterpreteerd A erkenning van een automatisch recht tot telewerken voor elke werknemer. Alejandro de Paz Martín herinnerde zich dat Er bestaat geen “algemeen en onvoorwaardelijk recht op telewerken, alleen al vanwege het feit dat bepaalde taken met geautomatiseerde middelen kunnen worden uitgevoerd.”
De individuele overeenkomst op zichzelf voorkomt mogelijke discriminatie niet
In een micro-onderneming is dit gebruikelijk Niet alle functies kunnen op afstand worden uitgevoerd. Terwijl een beheerder op sommige dagen vanuit huis kan werken, moeten andere werknemers die het publiek bedienen, goederen afhandelen of face-to-face taken uitvoeren, dagelijks naar de werkplek gaan.
Daarom is het raadzaam om vooraf te definiëren Welke functies zijn vatbaar voor telewerken, in welk percentage van de dag en onder welke omstandigheden deze modaliteit kan worden toegepast. De Paz benadrukt dat “hij het niet eenzijdig kan opleggen of willekeurig kan toepassen.”
Er is ook een ander geval waarin de werknemer vraagt om te telewerken. om gezinsverzoening te vergemakkelijken. In deze gevallen is het niet voldoende om het verzoek eenvoudigweg te aanvaarden of af te wijzen, maar moeten de kanalen waarin de arbeidswetgeving voorziet, worden gevolgd.
De Paz verduidelijkt artikel 34.8 van het Arbeidersstatuut “erkent geen automatisch recht op telewerk, maar het vergt wel een analyse van het verzoek, onderhandelen met de medewerker en een gemotiveerd antwoord bieden.”
De zzp’er met personeel heeft dezelfde arbeidsverplichtingen als een groot bedrijf
De omvang van het bedrijf wijzigt de verplichtingen niet wat de regelgeving voorschrijft over werken op afstand. Paratore vatte dit idee samen met een bijzonder veelzeggende uitspraak: “de wet maakt geen onderscheid tussen een groot bedrijf en een zelfstandige met twee werknemers.”
Een van die verplichtingen is formaliseer de overeenkomst schriftelijk voordat u begint met telewerken en alle wettelijk vereiste gegevens verzamelt. De Paz herinnert zich ook dat “de zzp’er met werknemers een werkgever is voor alle doeleinden.”
Werken op afstand vereist ook bepaalde kosten op zich te nemen afgeleid van deze modaliteit. In de woorden van Paratore moet de werkgever “de apparatuur plaatsen en de kosten van telewerken compenseren, en deze niet doorberekenen aan de werknemer.”
Bovendien, zo herinnert de arbeidsdeskundige van DPG Legal zich, moet het bedrijf wel uw verplichtingen blijven nakomen in zaken van dagrecord, Digitale ontkoppeling en preventie van beroepsrisico’s. Alejandro De Paz wijst erop dat we “vooral de ergonomische, psychosociale en organisatorische aspecten moeten evalueren, met respect voor de privacy van het huis.”
Ook zomertelewerken moet gedocumenteerd worden als het niet meer stipt is
Schoolvakanties en hitte-afleveringen veel micro-ondernemingen maken flexibiliteitsformules bestuderen voor sommige medewerkers. Het probleem ontstaat wanneer een maatregel die voor een paar weken bedoeld was, uiteindelijk geconsolideerd wordt zonder dat deze goed geregeld is.
De Paz heeft daar op gewezen “De grootste fout is om telewerken als tijdelijke oplossing te implementeren, zonder na te gaan of het, vanwege de duur of intensiteit ervan, al binnen het toepassingsgebied van Wet 10/2021 valt.” In deze gevallen kan een informele praktijk een bron van conflicten worden als planningen, uitgaven, middelen, technische incidenten en omkeerbaarheid niet worden gedocumenteerd.
Een van de meest voorkomende problemen doet zich voor wanneer de overeenkomst wordt nooit schriftelijk vastgelegd of voorziet niet wat er zal gebeuren als het bedrijf besluit de aanwezigheid te herstellen. Paratore waarschuwt dat “de eerste fout het niet ondertekenen van de schriftelijke overeenkomst is, omdat het bedrijf zonder deze overeenkomst ontwapend blijft op de dag dat er een conflict ontstaat.” en beveelt aan uitdrukkelijk omvatten in dat document Hoe zal de terugkeer naar persoonlijk werk plaatsvinden? om toekomstige discrepanties te voorkomen.
Een ander aspect dat moet worden vermeden, is het gebruik generieke modellen zonder deze aan te passen aan de realiteit van elk bedrijf. Zoals Alejandro De Paz concludeerde: “de verschillen tussen werknemers moeten inspelen op organisatorische, productieve, technische redenen of redenen die verband houden met de functies van de functie, waarbij dubbelzinnige of moeilijk te rechtvaardigen criteria moeten worden vermeden.”
