Zelfstandigen en MKB-bedrijven met werknemers mogen dat wel zijn het verkeerd aanvragen van werkvergunningen, ook al volgen ze de letter wat er in uw cao staat. Sommige bedrijven kennen minder vakantiedagen toe dan door de huidige wetgeving wordt erkend, omdat bepaalde conventionele clausules zijn verouderd na de laatste wijzigingen in de regelgeving en de interpretatie van de rechtbanken. Een situatie die logischerwijs kan eindigen in claims of rechtszaken.
Het probleem heeft vooral betrekking op machtigingen gerelateerd aan de ziekenhuisopname of ernstige ziekte van familieleden, de verzoeken om aanpassing van de dag aan de zorg voor kinderen of gezinsleden en ouderschapsverlof. Het Hooggerechtshof heeft verduidelijkt hoe sommige van deze rechten moeten worden toegepast en heeft bijvoorbeeld bevestigd dat de vijf dagen voor ziekenhuisopname, ongeval of ernstige ziekte van gezinsleden op werkdagen moeten worden genoten; hoewel sommige overeenkomsten nog steeds andere criteria bevatten. Een omstandigheid die heeft bepaalde clausules overbodig gemaakt conventioneel.
Er bestaat dus risico op sancties: het onterecht weigeren van vergunningen kan als een ernstige overtreding worden beschouwd, met boetes van 751 tot 7.500 euro. Erica Paratore, arbeidsjurist en directeur van de Arbeidsruimte van Augusta Abogados, waarschuwde dit medium “We hebben het niet over simpele discrepanties, Maar van gerechtelijke procedures, compensatie en sancties.
- De Hoge Raad heeft veel overeenkomsten onder het wettelijke minimum gelaten
- De overeenkomst kan de wet verbeteren, maar nooit afsnijden
- Ook ouderschapsverlof zorgt voor verwarring
- Een slecht antwoord kan leiden tot een rechtszaak
- Drie belangrijke aspecten die zo snel mogelijk moeten worden beoordeeld
De Hoge Raad heeft veel overeenkomsten onder het wettelijke minimum gelaten
Het conflict ontstaat wanneer een nieuwe regel een vergunning verlengt en de huidige overeenkomst een eerdere formulering handhaaft, die minder gunstig is voor de werknemer. “We blijven gevallen zien, al moet dat gezegd worden de CAO-onderhandelingen zijn aan een inhaalslag bezig en het zijn er steeds minder”, aldus Erica Paratore.
Een van de duidelijkste voorbeelden is de textielhandel van de provincie Barcelona, waarvan het sectorale akkoord eind 2022 werd ondertekend. Volgens de advocaat werd in die tekst “het verlof voor ziekenhuisopname aangepast aan de afstand: drie kalenderdagen als het familielid was in dezelfde provincie, en het bereikte slechts vijf als het binnen was andere delen van Spanje of in het buitenland.”
De praktische consequentie was relevant voor elk bedrijf met een kleiner personeelsbestand, aangezien het meest voorkomende geval slechter werd behandeld dan in de staatswetgeving. 'In het meest voorkomende geval heeft je moeder in dezelfde stad toegelaten, De overeenkomst gaf drie kalenderdagen, terwijl het Statuut al vijf werkdagen garandeerde”, Paratore uitgelegd.
Die overeenkomst werd in maart 2026 gecorrigeerd, maar gedurende de voorgaande periode kon dit leiden tot niet-naleving, zelfs als het bedrijf te goeder trouw handelde. “Dat vertragingsvenster Het is precies het risico van het MKB”, vatte de advocaat samen.
De overeenkomst kan de wet verbeteren, maar nooit afsnijden
Het Hooggerechtshof heeft een aantal van deze twijfels weggenomen, vooral in de Verenigde Staten Verlof in verband met ziekenhuisopname, ongeval of ernstige ziekte van familieleden. Paratore herinnerde eraan dat het Hooggerechtshof in zijn uitspraak van 13 november 2025 “het algemene criterium duidelijk maakte: Deze vergunningen worden berekend in werkdagen. en de overeenkomst kan de wet verbeteren, maar nooit verminderen.”
De moeilijkheid voor zelfstandigen en kmo’s ligt niet alleen in het weten hoeveel dagen overeenkomen, maar ook in het begrijpen ervan wanneer het verlof begint te tellen en hoe het verzuim moet worden georganiseerd. Indien in de overeenkomst sprake is van kalenderdagen, maar de wet en jurisprudentie werkdagen vereisen, de letterlijkheid van de overeenkomst toepassen kan eindigen een vergissing zijn.
Een ander conflictpunt betreft de aanpassing van de werkdag van artikel 34.8 van het Arbeidersstatuut, dat het aanvragen van roosterwijzigingen, ploegendiensten of telewerk om zorgredenen mogelijk maakt. “Dit is een onderhandeling met vaste deadlines, en Dit is waar veel MKB-bedrijven falen: ze reageren laat, zonder te motiveren of ze reageren niet direct”, waarschuwde de directeur van de Arbeidsruimte van Augusta Abogados op basis van haar ervaring.
Deze stilte kan schadelijk zijn voor bedrijven met weinig administratieve structuur, waarin sollicitaties informeel worden beheerd. In deze gevallen onthoudt de deskundige dat die stilte ‘speelt hem tegen’ voor de rechter.”
Ook ouderschapsverlof zorgt voor verwarring
De advocaat plaatst nog een punt van twijfel ouderschapsverlof van acht weken om voor kinderen jonger dan acht jaar te zorgen, die echter onbetaald blijft garanties de reservering van de functie. De verwarring nam toe met Koninklijk Besluit Wet 9/2025, omdat deze werd ingevoerd een nieuw ander figuurnaar.
Paratore specificeerde dat deze regel “deze toestemming niet compenseerde, maar eerder een nieuw recht introduceerde: twee weken betaald tegen 100% Sociale zekerheid, opgenomen in de verlengde geboortevergunning.” Deze nieuwigheid geldt tot het kind acht jaar wordt en voor geboorten vanaf 2 augustus 2024.
De sleutel is volgens de deskundige dat het niet om dezelfde zak dagen gaat, maar om verschillende rechten die afzonderlijk moeten worden beheerd. “Het zijn onafhankelijke cijfers die elkaar niet overlappen: 17+2 aan één kant, en de acht weken onbetaald door een ander”, legde de arbeidsdeskundige uit.
De complexiteit is zodanig dat zelfs grotere bedrijven vragen oproepen over de wijze waarop deze maatregelen moeten worden toegepast. “Als de afdeling van loonlijst van een groot bedrijf met extern advies, het kan Stel je voor dat je een zelfstandige bent met drie werknemers dat samen met zijn bureau de loonadministratie beheert”, merkte hij op.
Een slecht antwoord kan resulteren in een rechtszaak
De gevolgen van een verkeerde interpretatie kunnen de rechter bereiken. De werknemer kan eisen dat hun recht om te vertrekken wordt erkend en vragen gereduceerde salarissen als het bedrijf Hij beschouwde die dagen als een ongeoorloofde afwezigheid.
In sommige gevallen kan het conflict verergeren als een mogelijke schending van de grondrechten in verband met de bemiddeling wordt waargenomen. Paratore legde uit dat de werknemer moet bijdragen “Een solide indicatie dat het bedrijf heeft gehandeld verplaatst door de bereidheid om te discrimineren of als vergelding voor een eerdere claim.
Vanaf dat moment kan de bedrijfspositie ingewikkeld worden. als u uw beslissing niet goed heeft gedocumenteerd. “Zodra dit bewijs is geleverd, wordt de bewijslast omgekeerd Het is het bedrijf dat moet accrediteren dat jouw beslissing “Er was geen sprake van enig discriminerend motief”, herinnert de advocaat zich.
Drie belangrijke aspecten die zo snel mogelijk moeten worden beoordeeld
Om deze risico’s te vermijden, adviseerde Paratore dit jaar drie uitersten te herzien:
- De eerste is “vergelijk de overeenkomst met het Statuut van de arbeiders”, met als doel mogelijke inconsistenties op te sporen voordat een verouderde clausule wordt toegepast.
- De tweede bestaat uit het intern organiseren van het beheer van vergunningen en aanvragen tot aanpassing van de werktijden, zelfs in bedrijven met weinig werknemers. De advocaat adviseerde “een duidelijk protocol te implementeren om toestemmingen en aanpassingen aan de dag te vragen”, aldus de advocaat een schriftelijke, gemotiveerde reactie binnen van termijn.
- De derde aanbeveling is van invloed op elke zakelijke beslissing die wordt genomen met betrekking tot een persoon die verzoeningsmaatregelen heeft aangevraagd of geniet. “De hardwerkende mensen die ze hebben er gewoon om gevraagd een verzoeningsmaatregel heeft een versterkte bescherming”, concludeerde Erica Paratore.
Dit weerhoudt het bedrijf er niet van om organisatorische of disciplinaire maatregelen te nemen als daar reële redenen voor zijn, maar het dwingt wel dat elke beslissing beter gerechtvaardigd wordt. “Als de oorzaak reëel is en goed gedocumenteerd, de beslissing is volkomen verdedigbaar; Als het bedrijf eerst handelt en later rechtvaardiging zoekt, is het meest waarschijnlijke resultaat nietigheid.”
