Praten over salarissen is in veel bedrijven nog steeds een taboeonderwerp. Deze situatie heeft echter zijn dagen geteld. De nieuwe Wet op de transparantie van salarissengepromoot door de Europese Unie, zal bedrijven dwingen om salarisverschillen groter dan 5% tussen werknemers op te sporen en te corrigeren die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten. Dit zal met zich meebrengen een correctie op de loonlijst van al die werknemers die minder verdienen dan hun collega’s met dezelfde functie of dezelfde functie, zolang dat salarisverschil groter is dan 5%. Een regel die bedrijven ook zal dwingen toekomstige werknemers vóór het eerste sollicitatiegesprek op de hoogte te stellen van het salaris.
Dit is een diepgaande verandering ten opzichte van het huidige systeem de limiet was veel hoger, namelijk 25%. Dit is bevestigd door de Raad van de Europese Unie zelf, die alle informatie over de nieuwe regelgeving heeft opgenomen uw eigen officiële webportaal. Zoals uit de infographics blijkt, verlaagt de regel de vorige limiet drastisch en dwingt hij bedrijven hun salarissen te analyseren, ongelijkheden op te sporen en deze te corrigeren of te rechtvaardigen.
Deze maatregel maakt deel uit van de Europese richtlijn inzake loontransparantie, aangenomen in april 2023, met als hoofddoel het bestrijden van loondiscriminatie en het verkleinen van de genderkloof, die in de Europese Unie nog steeds ongeveer 11% bedraagt.
Verplichte salarisherziening en correctie van ongelijkheden
De nieuwe regelgeving zal alle bedrijven dwingenongeacht de grootte, om hun salarisstructuren te herzien. Als ze verschillen ontdekken die gelijk zijn aan of groter zijn dan 5% tussen werknemers die dezelfde functie uitoefenen of een functie van gelijke waarde, zullen ze actie moeten ondernemen.
Het gaat hierbij om twee opties: rechtvaardig het verschil met objectieve criteria (als ervaring of verantwoordelijkheid) of corrigeer het. Anders kunnen zij te maken krijgen met sancties en de verplichting om hun loonkloof openbaar te maken.
Bovendien moeten bedrijven duidelijke informatie verstrekken over de manier waarop zij salarissen vaststellen en hoe deze evolueren, op basis van objectieve en genderneutrale criteria.
Werknemers kunnen salarisinformatie opvragen en een claim indienen
Een van de grote veranderingen die door deze wet worden geïntroduceerd, is de versterking van de rechten van werknemers, vooral met betrekking tot de beloning. Eenmaal op uw werkplek, een medewerker kan hierom vragen schriftelijk:
- Jouw individueel salaris
- Het gemiddelde salaris van andere werknemers die hetzelfde werk doen
- De criteria die worden gebruikt om de beloning vast te stellen
Deze toegang tot informatie zal ons in staat stellen mogelijke discriminatie op te sporen die tot nu toe onopgemerkt bleef vanwege een gebrek aan transparantie.
Bovendien zullen werknemers, als er sprake is van discriminatie, niet alleen aanspraak kunnen maken op salarisverschillen, maar ook op achterstallige betalingen, onbetaalde bonussen en compensaties. Zelfs de bewijslast komt te liggen bij het bedrijf, dat moet aantonen dat er geen sprake is van discriminatie.
Het is verplicht om vanaf het begin het salaris door te geven
Zoals eerder vermeld heeft de wet ook rechtstreeks invloed op selectieprocessen. En dat is het ook Bedrijven worden verplicht loonaangifte te doen of het salarisbereik vóór het sollicitatiegesprek of in de baanaanbieding zelf. Dat wil zeggen dat de werknemer zijn salaris moet kennen voordat hij zelfs maar naar de baan solliciteert.
Op dezelfde manier zal het verboden worden om kandidaten te vragen hoeveel ze in vorige banen hebben verdiend, een gangbare praktijk die heeft bijgedragen aan het in stand houden van salarisongelijkheid.
Praktisch voorbeeld
Wij stellen ons een bedrijf voor waar twee werknemers dezelfde functie uitoefenen, met vergelijkbare functies en dezelfde ervaring. De één vraagt 1.500 euro per maand en de ander 1.600 euro.
Dit verschil bedraagt meer dan 5%, waardoor het bedrijf verplicht is de situatie te analyseren. Als u dit verschil niet met objectieve criteria kunt rechtvaardigen, moet u de salarissen gelijktrekken.
Als u dit niet doet, kan de getroffen werknemer gerechtelijk het opgebouwde salarisverschil opeisen, vermeerderd met rente en zelfs compensatie voor schending van rechten.
Sancties en gevolgen voor bedrijven
Bedrijven die zich niet aan de regelgeving houden, zullen niet alleen de ongelijkheid moeten onderzoeken en corrigeren, maar kunnen ook met sancties worden geconfronteerd. economische sancties En naar de verlies van overheidssteun of contracten met de Administratie.
Bovendien, als het wordt aangetoond discriminatie, de werknemer kan zelfs zijn contract beëindigen met recht op schadevergoedingwat de druk op bedrijven vergroot om de wet na te leven.
Sancties moeten effectief, proportioneel en afschrikkend zijn, zoals vereist door de Europese regelgeving.
Uitzonderingen op de wet op de loontransparantie
Hoewel deze regel gevolgen zal hebben voor veel bedrijven uit alle sectoren op het Europese continent, zijn er toch enkele uitzonderingen of verschillen als het gaat om het vervullen ervan afhankelijk van de grootte van het bedrijf:
- De bedrijven van ruim 250 werknemers zij moeten jaarlijks rapporteren over hun loonkloof.
- De kleiner formaat zij zullen elke drie jaar.
- Bedrijven met minder dan 100 werknemersin principe, Zij hoeven deze gegevens niet te rapporterentenzij vereist door de nationale wetgeving.
Bovendien voorziet de richtlijn in enige flexibiliteit om buitensporige lasten voor kleine bedrijven te voorkomen, hoewel zij het hoofddoel van het garanderen van gelijke beloning handhaaft.
Een belangrijke verandering om de loonkloof te verkleinen
De Europese Unie is van mening dat het gebrek aan transparantie een van de belangrijkste obstakels is voor het beëindigen van de loonongelijkheid. Daarom wil deze wet werknemers echte instrumenten geven om discriminatie op te sporen en te melden.
Het gaat er niet alleen om dat u weet hoeveel u in rekening brengt, maar ook dat u begrijpt waarom u het in rekening brengt. En vooral om te garanderen dat gelijk loon overeenkomt met gelijk werk.
Met deze regeling is gelijke beloning niet langer slechts een juridisch beginsel, maar wordt het een echte verplichting voor bedrijven.
