Eind 2024 veranderde de Hoge Raad de manier waarop disciplinaire ontslagen worden uitgevoerd verplichting om vooraf een hoorzitting te houden alvorens een disciplinair ontslag uit te voeren zodat de werknemer zichzelf kan verdedigen, aangezien dit vereist is door ILO-verdrag 158 dat Spanje heeft geratificeerd.
Concreet heeft het in arrest 1250/2024 bepaald dat “de werkgever de werknemer de mogelijkheid moet bieden om zich te verdedigen tegen de tegen hem ingebrachte beschuldigingen, alvorens over te gaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens tuchtontslag.” Nu heeft noch dit akkoord, noch later de Hoge Raad de wijze vastgelegd waarop deze procedure moet worden uitgevoerd, al betekent dat niet dat 'alles mag'.
Dit is vastgesteld door het Hooggerechtshof van Baskenland, dat zich hierover heeft gebogen Burger King heeft de voorafgaande hoorzitting niet nageleefd, omdat hij niet heeft bewezen dat de ontslagen werkneemster daadwerkelijk de kennisgeving heeft ontvangen om zichzelf te verdedigen. Deze rechtbank legt in uitspraak 3823/2025 uit dat om te kunnen aannemen dat de procedure is afgerond, het essentieel is om “op betrouwbare wijze” te bewijzen dat de werknemer de mogelijkheid heeft gekregen om zich te verdedigen en dat hij heeft besloten dit niet te doen. In dit geval zijn zij van mening dat de fastfoodketen dit niet heeft gedaan, wat hen ertoe brengt het ontslag onredelijk te verklaren.
Het geval in kwestie
De ontslagen werknemer werkte sinds augustus 2022 voor Burger King en had nog een baan als dj of beveiliging bij een café. In december 2022 verzocht ze per brief om haar rooster aan te passen aan het werken in de middagploeg, daarbij verwijzend naar de zorg voor een minderjarig kind en haar andere baan. Het bedrijf heeft formeel niet op deze brief gereageerd, maar heeft in de praktijk waar mogelijk geprobeerd deze verschuiving toe te wijzen.
Het conflict doet zich voor wanneer het netwerk hem de ochtendploeg op 1, 21 en 22 december 2024 en 1 en 5 januari 2025 heeft toegewezen. de werknemer gaat op geen van die dagen werken. Daarom zal op 7 januari Burger King stuurde hem een e-mail met het verzoek deze afwezigheden te rechtvaardigen. Toen hij geen reactie ontving, ging hij over tot disciplinair ontslag. met ingang van 14 januari 2025.
De werkneemster, die niet tevreden was, vocht het ontslag aan, maar de Sociale Rechtbank nr. 4 van San Sebastián wees haar claim af. Hij gaf echter niet op en ging in beroep tegen deze uitspraak, waarbij hij beroep aantekende bij het Hooggerechtshof van Baskenland. Deze rechtbank is het met hem eens.
Het bedrijf heeft niet voldaan aan de voorafgaande hoorzitting
Het Hooggerechtshof van Baskenland oordeelde dat het bedrijf, in dit geval Burger King, de voorafgaande hoorzitting niet had gevolgd, wat ertoe leidde dat het bedrijf niet-ontvankelijk werd verklaard vanwege een ernstig formeel gebrek. Bijgevolg moesten ze de werknemers onder dezelfde voorwaarden herplaatsen of hen een schadevergoeding van 3.777,66 euro betalen.
In navolging van de leer van het Hooggerechtshof is het verplicht om de werknemer de mogelijkheid te bieden zich vóór het ontslag tegen de beschuldigingen te verdedigen. In deze zin, Hoewel het bedrijf een e-mail heeft gestuurd waarin om uitleg wordt gevraagd, is de rechtbank van oordeel dat hiermee niet wordt voldaan aan de eis van voorafgaande hoorzitting, omdat niet is bewezen dat de werknemer de e-mail heeft ontvangen of gelezen, aangezien deze naar een privé- en niet-zakelijke account is verzonden en er geen ontvangstbevestiging is ontvangen.. In deze situatie is het aan het bedrijf om er “op betrouwbare wijze” voor te zorgen dat de werknemer het aanbod heeft ontvangen om te worden gehoord om zijn of haar verdediging uit te oefenen.
“Alleen in het geval dat genoemd aanbod op betrouwbare wijze is geregistreerd, kan worden geconcludeerd dat de werknemer vrijwillig de uitoefening van zijn recht op verdediging heeft afgewezen, en wordt het hoorproces dan geacht te zijn voltooid. In het geval van het gedaagde bedrijf kunnen we met het louter sturen van een e-mail naar de werknemer niet bevestigen dat het aanbod hem uiteindelijk heeft bereikt. Dit is een gebrek aan bewijs dat nadelig moet zijn voor de werkgever, aangezien de last om de ontvangst van het aanbod voor een hoorzitting te garanderen bij hem ligt.” uitspraak.
Aan de andere kant heeft de TSJ van Baskenland dat ook bepaald Zelfs als we de feiten analyseren, zou het ontslag onevenredig zijn. Van de vijf vermeende afwezigheden was er één medisch gerechtvaardigd (die van 1 december). Wat de andere vier betreft, benadrukt de rechtbank dat het bedrijf de werknemer had toegestaan tijdens vakanties geen ochtenddiensten te draaien, zoals hij jaren geleden al had gevraagd.
Het stilzwijgen van het bedrijf over het verzoek om een roosterwijziging en het daaropvolgende gedrag wekte bij de werkneemster de verwachting op dat haar verzoek om tijdens die diensten vrij te nemen, werd aanvaard. Daarom stelden zij vast dat zijn gedrag niet de ernst en verwijtbaarheid had bereikt die nodig was om ontslag te rechtvaardigen. Opgemerkt moet worden dat deze uitspraak niet definitief was en dat er beroep kon worden ingesteld voor de eenmaking van de doctrine bij het Hooggerechtshof.
