Doug Dennerline bespreekt de uitdagingen die zich voordoen wanneer een organisatie selectief is over op wie Return-to-office mandaten van toepassing zijn.
Het is nu enkele jaren geleden dat Covid-19 onder controle werd gebracht en het merendeel van de nieuwe regels is ontspannen of volledig geëlimineerd. Terwijl de herinneringen aan die dagen voor het grootste deel blijven bestaan, als een samenleving zijn we collectief vooruit gegaan en het leven is bijna zoals het was, met slechts een paar tweaks hier en daar.
Een dergelijke aanpassing is de populariteit van flexibel of volledig op afstand werkdie mensen van alle achtergronden de mogelijkheid heeft gegeven om hun werkende en persoonlijke leven positief te vermengen, voor een groter evenwicht tussen werk en privéleven.
Maar ondanks de populariteit van meer flexibele modellen, rapporten In de afgelopen jaren hebben de beschikbaarheid van vacatures op afstand aangetoond, evenals een wens onder werkgevers om het personeelsbestand op een meer traditionele manier met de werkomgeving te laten werken.
Bedrijven zoals Amazone,, DellJP Morgan, Goldman Sachs en Google hadden zeer openbare verplichte Return-to-office (RTO) bestellingen en in de nasleep heeft het het gesprek aangewakkerd rond de billijkheid van gedwongen RTO. Meer specifiek heeft het de vraag gesteld, hebben gedwongen rendement-naar-office orders werknemers in gelijke mate beïnvloed?
Voor Doug Dennerline, de CEO van Performance Management Company BetterWorks, is er een duidelijke dubbele standaard duidelijk in de Return-to-office mindset.
Hij vertelde SiliconRepublic.com: “In plaats van organisaties die flexibele kansen bieden aan alle werknemers, is werk op afstand een luxe geworden van de 'Talent Elite'. Het laat zien dat het RTO -beleid uiteindelijk niet zal werken, omdat high -performers altijd zullen worden beloond met de flexibiliteit die ze nodig hebben om aan het werk te blijven.”
Hoewel minder gevestigde professionals misschien merken dat ze het recht hebben om vanuit huis te werken dat door hun organisaties wordt ingetrokken, hebben die in hogere posities, zoals management en C-suite rollen, niet dezelfde ervaring.
“Het is geen geheim dat sommige execs praten over mandaten voor terugkeer naar kantoor terwijl ze werken waar ze maar willen,” zei Dennerline. “Die ontkoppeling verschijnt in veel bedrijven.”
Hij voegde eraan toe dat door werknemers aan hun bureaus te binden, bedrijven het risico lopen om belangrijk talent te verliezen, door de wandeling op flexibiliteit niet te lopen en uiteindelijk het vertrouwen te verliezen van de mensen die voor hen werken.
Hij merkte op dat hij mensen terug in een systeem zou dwingen dat niet noodzakelijkerwijs meer werkt – of niet langer is afgestemd op de moderne verwachtingen op de werkplek – simpelweg omdat “dat is hoe we het vroeger deed”, is misschien de snelste route om het moreel te doden.
“Als mensen zich ongehoord voelen of zoals het bedrijf hen niet vertrouwt, checken ze uit, of erger, ze vertrekken. Dit soort top-down druk creëert omzet en burn-out, geen betrokkenheid. Je wilt dat mensen zich empowered voelen, niet worden geconfronteerd.”
Ruimte voor een compromis
Dat wil niet zeggen dat alle RTO -mandaten ongewenst zijn, of zelfs dat ze niet in het beste belang van de organisatie zijn. Sommige teams werken beter als ze in de buurt van dichtbij zijn, persoonlijk contact en dat iedereen terugkomt, niet alleen degenen die niet thuis kunnen werken, kunnen het eerlijkste systeem zijn voor iedereen.
Dennerline zelf verklaarde dat hij geen anti-kantoor is. Hij is van mening dat voor veel bedrijven de grootste successen worden behaald wanneer mensen kunnen samenwerken en innoveren in dezelfde kamer. Het komt echter met complicaties wanneer het een algemene mandaat is dat werknemers in de war brengt en de diepere problemen van betrokkenheid niet aanpakt.
Bovendien, als u aandringen bij een terugkeer naar het kantoor, kan deze niet achter de achterkant van een duidelijke dubbele standaard worden ontwikkeld, ongeacht of het traditioneel is of niet. Hij zei: “De bedrijven die dit goed hebben, zijn degenen die teams duidelijkheid, flexibiliteit en een reden geven om binnen te komen. Op deze manier voelt het als een keuze, geen straf.”
Als het erop aankomt, betekent het werken als een collectieve eenheid binnen een organisatie niet dat de mensen met wie je je dag deelt, een soortgelijk leven leiden.
Of u zich nu op een andere locatie bevindt, verantwoordelijkheden hebt voor een afhankelijke, persoonlijke gezondheidsproblemen hebben of een van de tientallen andere redenen waarom 100-durende persoonlijk werk misschien niet handig is, de organisaties die rekening houden met de ervaring van de werknemers bij het bepalen van de regels van een RTO, bevinden zich in een veel betere positie.
Degenen die de wet neerleggen en geen ruimte laten voor interpretatie, ondanks duidelijke hypocrisies, misschien niet.
