Als het gaat om het verbeteren van de werkplekvaardigheden, als u niet weet waar het probleem ligt, hoe kan u dan worden verwacht dat u dit oplossen?
Als u de leiding hebt over het verhogen van het personeelsbestand, of als u het uw persoonlijke doel hebt gemaakt om uw vaardigheden te diversifiëren, maar er wordt geen vooruitgang geboekt, kan het verleidelijk zijn om gewoon de handdoek in te gooien als frustratie bouwt.
Maar voordat u dat doet, overweeg het echte probleem voor de hand. Je hebt een doelwit om niet te bereiken dat niet wordt bereikt en je weet niet waarom, maar toch volharden je. Dat is je eerste fout, als doorgaan en doorgaan, terwijl een teken van veerkracht, niet is wat hier nodig is.
In plaats daarvan ontleed je je opkopende ellende door jezelf meer bewust te maken van de gemeenschappelijke barrières voor levenslang leren en dan kun je, als je eenmaal gewapend bent met die nieuwe kennis, echt beginnen met het leerproces, met bredere teams en persoonlijke ambities in de kern van je nieuwe gevonden actie.
Dus, wat zijn enkele wegversperringen die organisatorische upskilling kunnen voorkomen?
De groeiende verbroken verbinding
Of een organisatie groot, klein of ergens tussenin is, iedereen die er een functie in uitvoert, zal zijn eigen motivaties en plannen voor upskilling hebben. De werkgever kan dat Wil een divers personeelsbestand dat bekwaam is in traditionele en moderne manieren van denken, dat kan worden verspreid over het bedrijf.
Een manager wil misschien upskill met als doel de carrièreladder verder te beklimmen of een trainingsmodel wil dat de ontwikkeling aanmoedigt bij de teams die zich direct onder hen bevinden. En het individu kan een zeer specifieke weg hebben in kaart gebracht met hun toekomst in gedachten, in plaats van zich te concentreren op vaardigheden die kunnen worden toegepast op de huidige operationele behoeften.
Het is dus niet ongewoon voor leiderschap en andere werknemers om zeer verschillende verwachtingen te hebben over hoe upskilling moet worden geïmplementeerd. Om ervoor te zorgen dat iedereen profiteert van interne training, terwijl ze ook voorkomen dat mensen zich vaardigheden bevinden, beginnen ze met het vragen van het personeelsbestand over de vaardigheden die ze eigenlijk zouden willen leren, zowel als onderdeel van hun huidige baan als vaardigheden die ze nodig kunnen hebben naarmate ze verder gaan.
Door op te letten en het personeelsbestand te tonen dat er ruimte is voor groei naast de ambities van de organisatie, brengt u een leercultuur bij die functioneel, aanpasbaar en toekomstgericht is.
Angst voor verandering
De werkende wereld, althans in termen van leeftijd, is dramatisch toegenomen in diversiteit, met Vijf generaties Momenteel naast elkaar op de werkplek zitten en het zal niet te lang duren voordat de oudste Gen Alpha binnen een paar jaar bij hen komt.
Met het leven in zo'n snel tempo, kan het beginnen te voelen alsof alles verandert en voor sommigen kan er een natuurlijk gevoel van weerstand zijn. Vooral als je het leuk vond hoe het eerder was en geen behoefte aan continue verandering zou zien.
Het is een geldige zorg, maar het werkende leven moet wel evolueren. Wat belangrijk is, is dat werkgevers en management de gevoelens van hun personeel respecteren die mogelijk meer resistent zijn tegen opscheppen en werken om die zorgen aan te pakken, terwijl ze nog steeds up-to-date trainingsprogramma's implementeren.
Je kunt niet stil zitten en geen van beide moet je verandering dwingen in het licht van een sterke oppositie, maar wat je kunt doen is de waarde van nieuwe upskilling -methoden laten zien, mensen aanmoedigen om echte feedback te geven en werknemers een brede blootstelling aan een scala aan methoden te geven – niet alleen tech of materialen die geschikt zijn voor één demografie. De werkplek zou zowel nieuw als oud moeten combineren, omdat leeftijd niet betekent dat een ouder systeem of proces nu verouderd is. Soms is een eenvoudigere oplossing nodig.
Verminderde middelen
Een andere belangrijke barrière voor de overkoppeling van de organisatie is ongetwijfeld het gebrek aan middelen dat nodig is om de groei te ondersteunen en te behouden. Als een bedrijf niet de mensen heeft opgeleid om vaardigheden door te geven, of de apparatuur die nodig is om te leren en te oefenen, dan zullen er zeer beperkte mogelijkheden zijn om uw kennisbasis uit te breiden.
Als het duidelijk wordt dat er een tekort aan vaardigheden is, de inventariseer van de middelen tot uw beschikking opmaken en als ze onder de verwachtingen vallen, is het misschien tijd voor meer investeringen op dit gebied of misschien een gesprek met de werkgever over outsourcing training.
Als u bijvoorbeeld in technologie werkt en uw doel is om uw kennis van kwantumgerelateerde onderwerpen te verbeteren, met toekomstige bijvraag in gedachten, dan zult u waarschijnlijk met een werkgever moeten praten over het onderwijzen van uzelf buiten de werkomgeving, omdat niet elk bedrijf toegang heeft tot geavanceerd of nieuw leerapparaat of de mensen die bekwaam genoeg zijn om het gewoon nog te leren. Dat gezegd hebbende, zorg ervoor dat u uw bronnen bijwerkt wanneer u kunt, opdat u niet te ver achterloopt.
Zwakke interpersoonlijke dynamiek
Of we dat nu van plan zijn of niet, we leren allemaal van elkaar. Onderwijs kan soms plaatsvinden door osmose, omdat u merkt dat u een feit citeert of een actie uitvoert die u eerder een collega -tackle zag. Dus als uw werkplek geen sterke werkrelaties, collaboratief leren of mentorschap ondersteunt, kunt u merken dat zich een zwakke leercultuur heeft ontwikkeld.
Pesten – of wat voor soort negatieve werkatmosfeer trouwens – heeft ook het potentieel om angst te verergeren, de productiviteit te verlagen en de bereidheid te verminderen om extra werkplekactiviteiten uit te voeren, zoals groepswerk of groeimogelijkheden. Je zou zelfs een zaak kunnen hebben waarin een zeer bekwame medewerker ervoor kiest om te vertrekken vanwege de ongelukkige sfeer.
Om ervoor te zorgen dat dit niet gebeurt, staat mensen niet toe om het ziled te worden of uitsluitingsgroepen op te richten. Neem contact op met werknemers die worstelen en een nultolerantie pestbeleid instellen dat slecht gedrag bestraft en de oprichting van sterke en harmonieuze werkrelaties aanmoedigt.
Al met al zijn er een aantal barrières voor levenslang organisatorisch leren en meer zullen in de loop van de tijd worden toegevoegd, maar zolang je het nieuwe omarmt, hulde brengt aan de traditionele en rekening houdt met de behoeften van de mensen en de bredere organisatie, bent u een behoorlijke start.
