De opperste voorstanders dat bedrijven de gedeeltelijke pensionering van de werknemer afwijzen

Een recent oordeel van het Hooggerechtshof heeft dat bevestigd Een autonome werkgever is niet verplicht om de gedeeltelijke pensionering van een werknemer te accepteren; zelfs als het aan alle wettelijke vereisten voldoet.

Voor MKB -bedrijven en zelfstandige, veronderstelt deze beslissing van het High Court Een opluchting tegen de mogelijkheid om snel in te huren en naar een reliever te rennen Dat breekt in veel gevallen hun interne planning of genereert extra kosten die moeilijk aan te nemen zijn.

De opperste beschouwt dat Gedeeltelijk pensioen met hulpcontract is geen automatisch recht van de werknemer, maar een mogelijkheid bedacht dat het bedrijf akkoord gaat. Alleen als een Collectieve overeenkomst uitdrukkelijk krachten Om het te accepteren, heeft de werkgever geen ruimte voor manoeuvre. In Alle andere gevallen hangt de uiteindelijke beslissing af van de technische, organisatorische en economische levensvatbaarheid ervan.

1. Gedeeltelijke pensionering kan kosten genereren die aan de autonome werknemers zijn toegevoegd
2. Micropymes, met weinig scope marge en bijna geen rotatie
3. Het effect van quotabonussen kan de kosten van vrijstelling niet compenseren
4. Een goed geschreven clausule vermijdt toekomstige conflicten en geeft juridische zekerheid

Gedeeltelijke pensionering kan kosten genereren die aan de autonome werknemers zijn toegevoegd

Pilar Berges Périz, senior arbeidsadvocaat in Augusta Abogados, verduidelijkte voor deze krant dat De autonome met werknemers “is niet verplicht Automatisch om gedeeltelijk pensioen te verlenen, ondanks dat de werknemer voldoet aan de wettelijke vereisten. ”

En hij voegde dat toe Het is een geconditioneerd recht, dat de wil van de werkgever vereist om het hulpcontract te formaliseren en de getroffen baan te reorganiseren.

De sleutel is of er een bindende clausule is in de collectieve overeenkomst. Als dat niet is, handhaaft de werkgever een bepaalde beslissingsmarge. Wat voor kleine bedrijven U kunt een verschil maken tussen het proces aannemen of redelijkerwijs afwijzen. De advocaat stond erop dat dit negatief gerechtvaardigd moest zijn en geen willekeurige of discriminerende aard kan hebben.

De rol van de collectieve overeenkomst is daarom bepaald. Berges wijst erop dat “als de tekst van de overeenkomst uitdrukkelijk de verplichting vaststelt om gedeeltelijke pensioenaanvragen onder bepaalde voorwaarden te accepteren, deze clausule bindend wordt voor het bedrijf.”

Echter, Het is niet genoeg met een generieke vermelding tot de mogelijkheid om deze formule te accepteren. Om een noodzakelijk effect te hebben, moet de overeenkomst duidelijk maken dat het bedrijf verplicht is het te accepteren, de vereisten en procedure te definiëren en elke dubbelzinnigheid over de verplichting ervan te elimineren.

Micropymes, met weinig scope marge en bijna geen rotatie

Dit laat kleine werkgevers in een delicate positie. Hoewel veel overeenkomsten gedeeltelijke pensionering noemen, leggen zeer weinigen hun concessie op. Volgens sectorgegevens, Minder dan 2% van de collectieve overeenkomsten verzamelt uitdrukkelijk de verplichting van het bedrijf om het te accepteren als aan de vereisten is voldaan.

Het hoogste oordeel Het sluit de deur niet naar deze modaliteit, maar Verduidelijk dat de overeenkomst van beide partijen of een duidelijke normatieve basis nodig is. Voor een klein bedrijf met weinig personeelsmarge en bijna geen rotatie, kan gedwongen worden om een gedeeltelijk pensioen te accepteren, relevante kosten met zich meebrengen.

Het gaat niet alleen om het betalen van twee loonlijsten – dit is dat van de werknemer die zijn dag en die van de reliever vermindert die binnenkomt – maar ook Neem een proces van selectie, training en aanpassing aan Dat kan de productiviteit verminderen.

Berges waarschuwde dat “Kosten en complicaties kunnen aanzienlijk zijn Voor kleine bedrijven. 'Onder hen valt het op De tijd die de nieuwe werknemer nodig heeft om het ervaringsniveau te bereiken van de ervaren medewerker en de moeilijkheid om posities te dekken met hoge specialisatie.

In elk geval, hulpbeheer vereist een organisatorische inspanning die capaciteiten kan overlopen van een autonoom met verminderde sjabloon.

Het effect van quotabonussen kan de kosten van vrijstelling niet compenseren

Hoewel er enkele bonussen en verlagingen zijn in socialezekerheidskosten voor degenen die reliëfcontracten formaliseren, Het effect ervan is mogelijk niet voldoende om de initiële kosten in evenwicht te brengen.

AIDS zijn meestal gekoppeld aan onbepaalde contracten en het inhuren van jongeren of werklozen. Berges benadrukte dat “deze subsidies de eerste economische inspanning niet volledig kunnen compenseren, en De impact ervan moet per geval worden geanalyseerd. ”

Om deze reden, Veel arbeidsadviseurs bevelen aan om vanaf het begin van de arbeidsrelatie een specifieke clausuleCA die duidelijk maakt dat het bedrijf de acceptatie van een toekomstige gedeeltelijke pensionering niet garandeert.

De clausule kan geen wettelijk erkende rechten onderdrukken, maar dat kan Geef aan dat de toegang tot deze modaliteit afhangt van organisatorische omstandigheden en van de voorschriften die op dat moment van kracht zijn.

De advocaat stelt een specifiek schrijven voor voor dit type clausules, dat kan worden ingevoegd in het arbeidsovereenkomst of een bijlage ondertekend tussen de partijen: “Het bedrijf gaat geen toezegging aan Met betrekking tot de toekenning van een eventueel verzoek om gedeeltelijk pensioen van de werknemer. Het verlaten van de zijne Voorwaardelijke acceptatie van technische, organisatorische en economische levensvatbaarheid van de positie, evenals de afwezigheid van normatieve of conventionele instelling die een dergelijke verplichting oplegt. ”

Een goed geschreven clausule vermijdt toekomstige conflicten en geeft juridische zekerheid

Dit soort clausules, goed geschreven en gecontextualiseerd, kan toekomstige conflicten vermijden en wettelijke zekerheid bieden aan zowel de werkgever als de werknemer. Het is belangrijk dat ze niet worden geïnterpreteerd als een verwachte ontslag op een recht, die hen kunnen ongeldig maken. De advocaat stond erop dat ze duidelijk moesten zijn, niet dubbelzinnig moesten zijn en worden ingelijst binnen het toepasselijke regelgevingskader.

Voor de zelfstandige werkgevers die met weinig human resources werken, vertegenwoordigt de mogelijkheid om gedeeltelijke pensionering te verwerpen, als het niet door overeenkomst wordt opgelegd, een flexibiliteitsinstrument. Het gaat niet om het weigeren van rechten, maar Het bedrijf kunnen organiseren met realisme, vooral als er geen capaciteit is om posities te verdubbelen Of neem aan dat complexe selectieprocessen.

De jurisprudentie van de opperste wordt versterkt door dit idee. Kortom, het High Court trekt een duidelijke lijn tussen het recht van de werknemer om deze formule te vragen en Het vermogen van de werkgever om het te accepteren of af te wijzen op basis van hun voorwaarden. Een evenwicht dat, in het geval van kleine bedrijven, het verschil kan maken tussen continuïteit en operationele ineenstorting.