6 voorbeelden van coaching van medewerkers om agile teams te versterken

Manager zijn is nog nooit zo eenvoudig geweest, en het lijkt er ook niet makkelijker op te worden. De werkplek is onvoorspelbaarder dan ooit tevoren. We eisen meer van onze managers, verwachten meer van hen, leggen meer druk op hen en slagen er toch (in veel gevallen) voortdurend in om hen voor te bereiden op hun rol.

Coaching van medewerkers is slechts één extra behoefte die een beroep doet op de inzichten en expertise van managers.

Feit is dat hun medewerkers het ook goed willen doen op het werk. Ze willen zich verbonden en bekrachtigd voelen en werk doen dat betekenis en doel heeft. Het versterken van managers als coaches – en niet als commandanten – kan helpen de kloof tussen leiders en hun teams te overbruggen.

En de behoefte aan coaching is nog nooit zo groot geweest. Om toptalent te behouden en te laten groeien, worden steeds meer bedrijven proactief in hun aanpak de ontwikkeling van medewerkers. Dat betekent de oude trainingsprogramma’s van uw bedrijf achterwege laten voor een aanpak die de hele persoon ondersteunt – en ontwikkelt. Coaching helpt niet alleen om vaardigheden aan te leren, maar helpt individuen zichzelf en de manier waarop ze werken beter te begrijpen. Dit leidt tot meer werkplezier, betere retentie en samenwerking binnen (en tussen) teams.

De voordelen van een effectief coachingprogramma voor medewerkers

Wanneer managers de rol van coach voor hun teams op zich nemen, krijgen ze veel meer dan alleen prestatieverbetering. Hier zijn 5 voordelen van werkplekcoaching:

• Verhoogde werktevredenheid
• Creëer een cultuur van feedback
• Ontwikkelt psychologische veiligheid
• Helpt bij het identificeren van vaardigheden en superkrachten voor loopbaangroei
• Geeft werknemers de mogelijkheid om leiding te geven

Wanneer u medewerkers coacht, versterkt u ieder individu als leider, die in staat is om na te denken, problemen op te lossen en redelijke actie te ondernemen. Agile bedrijven begrijpen dat dit geen ‘nice to have’ is – het is een belangrijk onderdeel van exponentiële groei.

De traditionele, hiërarchische structuur van leiderschap en management werkt niet in een snel veranderende wereld. Bedrijven die op snelle veranderingen reageren, moeten meer besluitvorming door de organisatie heen duwen. Maar in het huidige, wijdverbreide managementmodel zijn werknemers daar helemaal niet goed op voorbereid. Daar is de beheerder coaching team komt binnen – om gedrag van samenwerking, risicobeperking, horizontale en verticale communicatie, alliantievorming en snelle herprioritering te modelleren.

Voorbeelden van coaching van medewerkers

Hoe ziet medewerkerscoaching er in de praktijk uit en wanneer gebruik je het? Coaching is het meest effectief als u zich kunt richten op specifiek gedrag en competenties die in de loop van de tijd kunnen worden verbeterd. Deze benadering van coaching vormt de kern van Het Whole Person-model van BetterUpdat essentiële vaardigheden combineert met de psychologische hulpbronnen waarmee individuen zich kunnen aanpassen aan veranderingen en prestaties kunnen behouden.

Coaching hoeft niet alleen een rol te spelen als een medewerker het moeilijk heeft. Vroeger zagen werkgevers dat wel coaching als een mooie manier om slechte prestaties aan te pakken. Coaching en feedback mogen echter niet bestraffend aanvoelen; het moet worden omarmd als een vast (en welkom) onderdeel van de cultuur op de werkplek. Hier zijn verschillende voorbeelden van coaching en hoe het een verschil kan maken:

1. Coaching van specifieke vaardigheden

Tijdens het werken met een nieuwe klantsuccesvertegenwoordiger merkt een manager op dat er een groot aantal onopgeloste tickets is. In plaats van te zeggen dat ze ‘de achterstand moeten wegwerken’, werkt de manager samen met die medewerker aan het creëren van een proces voor het oplossen en escaleren van klantproblemen.

2. Verkoopcoaching

Een vertegenwoordiger met een geschiedenis van uitstekende verkopen wordt overgeplaatst naar een nieuw gebied, waar hun aantal eronder lijdt. In samenwerking met hun manager kunnen ze vaststellen waar de verbinding is verbroken. Samen bedenken ze nieuwe berichten en bereiken ze de sales enablement-teamdie inhoud bouwt om kopers op de nieuwe markt te bereiken.

3. Persoonlijke productiviteitspraktijken

Op het werk zijn er meestal meerdere systemen tegelijk aanwezig: de grotere systemen van het bedrijf, teambrede processen en individuele systemen. Soms botsen deze met elkaar.

Door op te letten en gesprekken te voeren over routines, best practices en middelen met een medewerker, kunnen managers hen helpen hun individuele processen te stroomlijnen. Dit is niet hetzelfde als micromanagementmaar eerder een inclusieve praktijk die is gebaseerd op het respecteren en begrijpen van individuele verschillen.

4. Prestaties

Coaching is niet alleen voor degenen die ondermaats presteren, maar effectieve coaching heeft vaak een positieve invloed op de prestaties.

Een werknemer met een paar negatieve ervaringen in zijn vorige baan voelt zich bijvoorbeeld angstig om feedback vragen of eraan deelnemen functioneringsgesprekken. In plaats van contact op te nemen met teamleden voor ondersteuning, proberen ze alles zelf uit te zoeken.

Een manager die het belang van coaching begrijpt, kan deze nieuwe medewerker helpen met – paradoxaal genoeg – meer feedback. Door het een vast onderdeel van de cultuur te maken, en niet iets dat slechts een paar keer per jaar gebeurt, normaliseert het bedrijf feedback als een noodzakelijk onderdeel van groei.

5. Communicatie

Sterke communicatieve vaardigheden zijn nodig om te kunnen gedijen bij het werken binnen en tussen teams, maar ook bij het werken met een manager. Misschien wel meer dan welke andere vaardigheid dan ook heeft communicatie de grootste impact op het erbij horen, de ontwikkeling op lange termijn, leiderschapsvaardigheden en psychologische veiligheid.

Helaas is het niet eenvoudig om over communicatie op het werk te praten. Neem het volgende voorbeeld:

Een medewerker is zeer effectief in zijn rol, maar kan abrupt zijn in zijn communicatie, vooral tijdens het gebruik asynchrone hulpmiddelen zoals Slack. Hierdoor zijn er verschillende klachten geweest over hun bruuske toon tegenover personeelszaken. Wanneer de werknemer ermee wordt geconfronteerd, is hij geschokt; hij redeneert dat hij alleen maar tijd heeft bespaard door de berichten kort en bondig te houden.

Velen van ons kunnen jaren doorgaan zonder te beseffen dat mensen – vooral mensen op het werk – bezwaar maken tegen onze manier van communiceren (of niet communiceren). Hoewel het in het begin een uitdaging kan zijn om er doorheen te werken, loont het werken aan de ontwikkeling van de communicatieve vaardigheden van een werknemer, manager of team zijn vruchten. Volgens het onderzoek van BetterUp heeft verbeterde communicatie een positief rimpeleffect op de arbeidstevredenheid, productiviteit, retentie en zelfs burn-out.

6. Carrièregroei

Veel medewerkers zijn bang om loopbaangesprekken aan te gaan met hun leidinggevende. Ze zijn bang dat ze hierdoor ongecommitteerd en ongelukkig overkomen, of alsof ze van plan zijn de baan van hun manager over te nemen. Maar er zijn maar heel weinig ‘terminale’ rollen. Snelgroeiende bedrijven begrijpen dat mensen zichzelf willen uitdagen, nieuwe functies willen vervullen en meer geld willen verdienen – en dat is een positief teken.

In plaats van te wachten tot iemand buiten het bedrijf al een sollicitatiegesprek voert, kunnen managers hun directe ondergeschikten ondersteunen met loopbaangesprekken. Deze gesprekken komen niet vaak voor; slechts 9% van de leiders geeft aan carrièregesprekken te voeren met hun teams. Maar in een coachingcultuur vinden deze gesprekken voortdurend plaats.

Het langetermijndoel vastleggen (promotie krijgen, het creëren van een nieuwe rol, of zelfs een carrièreswitch) naar een actieplan voor de korte termijn verbetert de betrokkenheid van medewerkers. Wanneer uw coachees zien dat u om hun groei geeft, zullen zij meer investeren en eigenaarschap hebben over de teamdoelstellingen.

Natuurlijk hebben managers nog steeds een voltijdbaan, en hoewel een ad-hoccoachingssessie nuttig kan zijn, zijn veel managers niet toegerust om een ​​voltijdse coach te zijn. Trouwens, wie coacht de manager?

De voordelen van een coachingprogramma op de werkplek kunnen worden vergroot met professionele coachingondersteuning. Sommige omstandigheden kunnen aanhoudend, complex zijn of de vaardigheden (en beschikbare tijd) van de manager te boven gaan.

Enkele van deze omstandigheden zijn onder meer:

• Begeleiden van nieuwe of beginnende managers
• Voortdurende training en ontwikkeling
• Omgaan met onzekerheid/ambiguïteit
• Het ontwikkelen van een verbeterde balans tussen werk en privé
• Weer aan het werk gaan na een loopbaanonderbreking of sabbatical
• Een moeilijke periode in het persoonlijke leven van de werknemer doorstaan

In deze gevallen (en vele andere) kunnen beide partijen zeker baat hebben bij coaching. Maar het kan zinvoller zijn om coaching op grote schaal aan te bieden – voor managers, leidinggevenden en werknemers.

Belangrijke coachingvaardigheden voor medewerkers om te ontwikkelen

Een goede coach kan zijn medewerkers in staat stellen om op de lange termijn te groeien, hen helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en een vertrouwensrelatie tussen coach en medewerker te bevorderen. Maar wat is er nodig om een ​​goede coach te zijn? Welke vaardigheden moeten managers hebben om niet alleen de prestaties van werknemers, maar ook de groei te stimuleren?

Het coachingsproces moet doelgericht zijn, met duidelijke doelstellingen en actiestappen waarover de coach en de medewerker het eens zijn. Actief luisteren, communicatie en timemanagement zijn sleutelcomponenten van succesvolle coachinggesprekken. De coachingstijl van een manager moet worden aangepast aan de individuele behoeften van de medewerker, en constructieve feedback moet worden gegeven op een manier die zowel positief als nuttig is. Ten slotte moeten coachingsessies regelmatig worden gepland en gestructureerd op een manier die consistente vooruitgang mogelijk maakt.

Belangrijke vaardigheden die managers als coach kunnen aanscherpen:

• Actief luisteren en perspectief nemen
• Mogelijkheid om tijdige, bruikbare en continue feedback te geven
• Het modelleren van gewenst gedrag in de context van het werk
• Inclusief leiderschap vaardigheden
• Loopbaancoaching en -planning
• SMART-doelen stellen en deze indien nodig opnieuw evalueren
• Interpersoonlijke vaardigheden om te communiceren, vertrouwen op te bouwen en psychologische veiligheid te creëren
• Vaardigheden om effectief leiding te geven op een volledig externe locatiehybride of persoonlijke omgeving
• Anderen verantwoordelijk houden voor verwachtingen en individuele prioriteiten

Laatste gedachten over coaching van medewerkers

Als je ooit een auto hebt gehad die vast kwam te zitten in de modder, weet je dat het draaien van je wielen, gewoon hetzelfde doen als altijd, niet werkt. Als er iets vastzit – of het nu een auto, een project of een team is – stapt iedereen uit om te helpen de boel weer op gang te krijgen.

De beste leiders begrijpen dit onderscheid en weten wanneer ze het moeten toepassen. Ze springen vaak met hun teams de loopgraven in en werken met hen samen. Leiders beseffen dat de manier waarop zij voor hun teams verschijnen – niet alleen als de zaken goed gaan, maar elke dag – het verschil maakt voor hun medewerkers, en uiteindelijk ook voor hun resultaten.

Managen en coachen zijn verschillende vaardigheden, en er zijn momenten waarop de een of de ander nuttiger zal zijn dan de ander. Maar dat weet je pas als je in de loopgraaf komt en modderig wordt – en dat is de reden elke manager heeft baat bij zowel een coach en het ontwikkelen van een coachende mindset. Leren deze twee te combineren is de beste manier om uw team betrokken te houden en te laten groeien terwijl u de weg voor u bewandelt.