Uit onderzoek van Robert Walters bleek dat een derde van de Ierse werkgevers een professional in dienst zou nemen zonder hem of haar eerst in het echt te hebben ontmoet.
Een van de elementen van de pandemie die nooit volledig is verdwenen, is de waardering onder zowel professionals als werkgevers voor werken op afstand. Voor velen biedt het een beter evenwicht tussen werk en privéleven, mogelijkheden om te reizen, het verlaagt de kosten voor woon-werkverkeer en heeft over het algemeen een gemakkelijkere levensstijl gecreëerd.
Voor werkgevers heeft het de overheadkosten verlaagd, een veel grotere toegang gegeven tot een wereldwijde talentenpool en het valt op als een voordeel op de werkplek voor degenen die op afstand of flexibel werken als niet onderhandelbaar zijn gaan beschouwen bij het overwegen van een baan.
Wervingsbureau Robert Walters heeft in de maand augustus onderzoek gedaan om te onderzoeken hoe Ierse professionals tegen werken op afstand en virtuele sollicitatiegesprekken aankijken. Het bedrijf verzamelde gegevens van 500 witteboordenprofessionals en bedrijfsleiders gevestigd in Ierland.
Praktisch of handig?
Wat het ontdekte zijn idealen en gedragingen rond werken op afstand en de gevolgen ervan kunnen enigszins tegenstrijdig zijn.
Dit werd benadrukt in het rapport, waaruit bleek dat een derde van de bijdragen hieraan bijdraagt Ierse werkgevers zouden professionals rekruteren zonder ze eerst in een realistisch scenario te hebben ontmoet, ondanks dat slechts 18% het erover eens is dat virtuele sollicitatiegesprekken de meest effectieve manier zijn om de beste persoon voor een baan te identificeren.
In haar commentaar op de bevindingen van het rapport onderzocht Suzanne Feeney, de landenmanager bij Robert Walters Ierland, enkele van de redenen waarom er sprake is van een verschil in sentiment.
“Als je iemand persoonlijk ontmoet, krijg je een beter inzicht in hoe hij of zij communiceert en in verschillende omgevingen past”, zei ze.
“Wanneer interacties online worden verplaatst, gaan veel van deze aspecten verloren en kunnen interacties minder natuurlijk aanvoelen. Tijdsvertragingen en slechte microfoon- of videokwaliteit kunnen 'digitale barrières' creëren die het karakter en de persoonlijkheid van een werkzoekende verdoezelen.”
Ruim een kwart gaf de voorkeur aan face-to-face strategieën en 44 procent was van mening dat video-interviews weliswaar in theorie kunnen werken, maar dat ze vaak duidelijke beperkingen hebben, zoals het onvermogen om lichaamstaal te lezen (34 procent) en dat ze een beperkt gevoel van begrip geven. algehele cultuur fit (39 st.).
Feeney zei: “Vóór de pandemie werd virtueel aanwerven alleen in zeldzame gevallen gebruikt, bijvoorbeeld voor kandidaten die verhuizen of voor expats die voor een functie naar Ierland willen terugkeren. Tegenwoordig zeggen vier op de tien werkgevers, ondanks twijfels over de algehele effectiviteit van virtuele sollicitatiegesprekken, dat ze iemand zouden aannemen die ze niet persoonlijk hadden ontmoet.
“Werkgevers moeten met verschillende obstakels omgaan, waarbij rekruteringsstrategieën veranderen onder tijdsdruk, krappere budgetten en tekorten aan vaardigheden op gebieden waar veel vraag is, zoals financiën, techniek en technologie.”
Gedeelde zorgen
Het zijn niet alleen werkgevers die zich zorgen maken over hoe ze het succes van een virtueel sollicitatiegesprek kunnen meten. 41% bijdrage werkzoekenden meldde moeite met het lezen van lichaamstaal, het opbouwen van een goede verstandhouding met interviewers (29%) en het ervaren van technische problemen (18%).
Meer dan de helft van de werkgevers is het er echter mee eens dat dit een zekere mate van gemak met zich meebrengt (52%) en leidt tot een sneller screeningproces (27%).
In het rapport wordt uitgelegd: “Virtuele interviews bieden gemak, snelheid en efficiëntie, maar in de meeste gevallen slagen ze er niet in een volledig beeld te schetsen van de ervaring en capaciteiten van een werkzoekende. Het nieuwe onderzoek benadrukt het bredere probleem van het te zwaar leunen op één enkele beoordelingsmethode tijdens de aanwerving.”
Feeney voegt hieraan toe: “Een te grote afhankelijkheid van een bepaalde fase van het rekruteringsproces kan inconsistenties introduceren, de kans op fouten vergroten en mogelijk vooringenomenheid versterken.
“Dat is de reden waarom een evenwichtiger, uit meerdere fases bestaande aanpak, die cv-screening, op vaardigheden gebaseerde tests, werksimulaties en zowel persoonlijke als virtuele interviews omvat, het beste is om ervoor te zorgen dat processen leiden tot de meest goed geïnformeerde en eerlijke wervingsresultaten.”
