De afgelopen jaren heeft het evenwicht tussen werk en privéleven aan belang gewonnen in het regelgevingskader. Dus momenteel werknemers die de directe zorg van een familielid moet verzorgen, kunt verzoeken om een vermindering van uw dagelijkse werkuren tot 50%.
Deze maatregel beoogt niet alleen de zorg voor afhankelijke mensen te vergemakkelijken, maar gaat ook gepaard met een 'juridisch schild' dat voorkomt dat de loutere uitoefening van dit recht een reden voor ontslag wordt.
Zoals beschreven in de artikel 37.6 van de Arbeidersstatuuthebben degenen die directe zorg voor een persoon hebben toegang tot deze korting. jonger dan twaalf jaar, naar één gehandicapte, echtgeno(o)t(e) of feitelijke partner of naar een verwant tot de tweede graad van bloedverwantschap die geen betaalde activiteit uitvoert. De regel bepaalt dat de werkdag kan worden ingekort tussen een achtste en maximaal de helft van de duur ervan, met de overeenkomstige proportionele verlaging van het salaris.
Het Statuut verklaart elk repressief ontslag nietig
Een van de meest relevante punten van dit recht is het bescherming tegen mogelijke represailles van bedrijven. De wetgever wilde voorkomen dat de werknemer moest kiezen tussen zijn baan en zijn gezin.
Daarom is de artikelen 53 en 55 van het Arbeidersstatuut fungeert als een absolute waarborg: elke beslissing tot beëindiging van het contract die wordt genomen terwijl de werknemer van deze korting geniet, of zelfs als hij er alleen maar om heeft verzocht, zal worden verklaard nietig.
Deze nietigheid impliceert dat, indien een vennootschap proberen een werknemer te ontslaan Onder deze omstandigheden, zonder een ernstige en bewezen oorzaak die geen verband houdt met de verzoening, zal de gerechtigheid de schikking afdwingen onmiddellijke heropname van de werknemer, met uitbetaling van de salarissen die hij tijdens het proces niet meer ontvangt. Houd er rekening mee dat dit 'schild' weliswaar bestaat, maar als het bedrijf aantoont dat er andere juridische redenen zijn om u te ontslaan dan de urenverkorting, het ontslag op u van toepassing zou kunnen zijn en geldig zou zijn. Er is sprake van nietigheid als er sprake is van discriminatie of als het ontslag heeft plaatsgevonden louter op grond van het feit dat men dit recht heeft aangevraagd of genoten.
De onderneming kan de verlaging om objectieve redenen weigeren
Er moet rekening mee worden gehouden dat het bedrijf de gevraagde arbeidstijdverkorting zou kunnen weigeren, hoewel het een alternatief moet voorstellen dat tegemoetkomt aan de verzoeningsbehoeften van de werknemer of de redenen adequaat moet rechtvaardigen (het moet objectieve redenen hebben). Dat wil zeggen, je kunt het niet ontkennen alleen maar omdat. In die zin zijn rechtbanken en tribunalen doorgaans zeer streng.
Op dezelfde manier zou het bedrijf, als twee of meer werknemers van eenzelfde onderneming dit recht tegelijkertijd aanvragen, de toekenning van aanpassing of verkorting van de arbeidsuren kunnen beperken, om “redenen
gegronde en objectieve redenen voor de werking van de onderneming, naar behoren schriftelijk gemotiveerd.” Ze zouden ook een alternatief plan moeten aanbieden, zodat beide werknemers hun recht op verzoening konden genieten.
Bescherming van werknemers
Wat de regelgeving duidelijk maakt, is dat het uitoefenen van verzoening geen weg mag zijn naar onzekerheid. Zoals het geval is met de slachtoffers van gendergeweld of terrorismehet Spaanse rechtssysteem geeft prioriteit aan de bescherming van de meest kwetsbare schakel in de arbeidsrelatie wanneer er onvermijdelijke zorgplichten zijn.
De normatieve resolutie benadrukt dat dit recht bestaat individueel en niet-overdraagbaar, ervoor te zorgen dat zowel mannen als vrouwen hiervan kunnen profiteren zonder bang te hoeven zijn hun bron van inkomsten te verliezen.
