De Hoge Raad heeft vastgesteld dat de clausules in collectieve overeenkomsten die een aanwezigheidsbonus volledig afschaffen wanneer de werknemer meer dan drie dagen gewoon ziekteverlof heeft, zijn illegaal. Dit betekent dat de doelstelling om de aanwezigheid op het werk aan te moedigen het recht op gezondheid niet mag vertrappen, waardoor bedrijven gedwongen worden om niet automatisch situaties van tijdelijke arbeidsongeschiktheid (TI) te bestraffen, die door hun aard gedwongen afwezigheid voor de werknemer inhouden.
Deze leer is bekrachtigd in de zin 23/2026 (overeenkomend met de bron STS 207/2026 en die kunnen worden geraadpleegd via deze link van de rechterlijke macht), waar het Hooggerechtshof het beroep van de ambulancewerkgevers van Catalonië verwerpt en bevestigt dat gezondheid een discriminatiefactor is die door de wet wordt beschermd. De reden op juridisch niveau is dat de Wet 15/2022 verbiedt elke bepaling die een “discriminerende behandeling, vanwege ziekte of gezondheidstoestand, met betrekking tot de arbeidsomstandigheden, inclusief beloning”.
Om deze reden waarschuwt justitie ervoor dat de bestrijding van ziekteverzuim weliswaar een uitdaging is “legitiem doel” is het niet aanvaardbaar om dit te doen via maatregelen die een “pejoratieve behandeling” afgeleid van de gezondheidstoestand van de werknemer.
Een clausule die ziekteverlof in de ambulancesector straft
Als we naar de bewezen feiten kijken, vindt het conflict zijn oorsprong in de zorgtransportsector van Catalonië. Hun cao regelde een ‘aanwezigheids- en stiptheidstoeslag’ die volledig verloren ging als het gewone ziekteverlof langer dan drie dagen binnen een kalendermaand duurde. Concreet legt de tekst dat uit “Bij afwezigheid wegens een gewone ziekte die langer dan drie dagen duurt, wordt in geen geval het bedrag van de aanvulling uitbetaald”.
De ACEA-werkgever verdedigde de geldigheid van deze regel, met het argument dat de overeenkomst in andere artikelen de wettelijke uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid al verbeterde. Eerst heeft het Hooggerechtshof van Catalonië, en nu het Hooggerechtshof, dit argument echter verworpen. De sleutel is dat dit plus “Het hangt op geen enkele manier af van de gewerkte tijd, noch van de langere of kortere gewerkte uren”maar veeleer de loutere vervulling van de aanwezigheidsplicht, die wettelijk wordt opgeschort wanneer er sprake is van medisch verlof.
Het Hooggerechtshof legt categorisch uit dat, aangezien er geen sprake is van niet-naleving door de werknemer (aangezien ziekteverlof werk ontlast), het verlies van de bonus een “vermindering van rechten vanwege de gezondheidstoestand”.
Wat betekent deze zin?
Deze uitspraak betekent uiteindelijk dat dit soort sancties uit de overeenkomsten moeten worden geschrapt. Het Hof legt dat uit Het feit dat men ziek is, kan de negatieve verschillen in behandeling niet compenseren die niet gerechtvaardigd zijn door objectieve beperkingen of volksgezondheidsredenen.
In die zin ligt de bewijslast bij het bedrijf, dat een “objectieve en redelijke rechtvaardiging, voldoende bewezen” een maatregel toe te passen die een groep treft vanwege hun gezondheidstoestand. Omdat niet is bewezen dat er een legitiem doel is dat een ongelijke behandeling rechtvaardigt in vergelijking met degenen die niet ziek worden, wordt de conventionele regel als nietig beschouwd.
Kortom, wil het recht op loonprikkels worden gewijzigd, dan moet de oorzaak geen verband houden met beschermde situaties zoals ziekte of verzoening. Als het gezondheidsprobleem de enige reden is om de aanvulling in te trekken, is het causale verband tussen de ziekte en de economische schade zo duidelijk dat de rechter dit bestempelt als “directe discriminatie op grond van ziekte”.
