Het impostersyndroom is een cognitieve vervorming. Hoewel het impostersyndroom een negatieve invloed kan hebben op uw geestelijke gezondheid en perceptie van het zelf, het is geen officiële psychologische aandoening. Het Imposter-syndroom kan het gevolg zijn van een combinatie van de volgende factoren:
- Familieomgeving: Toen je opgroeide, hebben ouders of andere familieleden misschien de nadruk gelegd op prestaties of zijn ze overdreven kritisch geweest. Je wordt misschien ook geprezen als een high-performer in alle aspecten van het leven, waardoor je een gevoel van moeiteloze perfectie creëert. Wanneer deze illusie wordt verbrijzeld door beperkingen tegen te komen, kan dit gevoelens van ontoereikendheid creëren.
- Sociale druk: Als je deel uitmaakt of hebt uitgemaakt van een sociale kring waar goedkeuring of waarde verbonden was aan prestatie, kan dit ertoe hebben geleid dat je jezelf harder hebt gepusht.
- Gevoel van behoren: Een deel van het impostersyndroom is de angst om ontdekt en afgewezen te worden. Elke omstandigheid in het verleden waardoor u zich buitengesloten voelde, kan resulteren in een aanhoudend gevoel van afwijzing.
- Persoonlijkheid: Sommige persoonlijkheidstypes hebben meer kans om gevoelens van druk, twijfel en mislukking te internaliseren. Tijden van spanning of een transitie, zelfs als deze niets met werk te maken heeft, kan de situatie verergeren.
Gevoelens van angst en ontoereikendheid kunnen ertoe leiden dat u uitdagingen of kansen vermijdt die u zouden helpen groeien en stralen. Het kan zijn dat u niet op zoek gaat naar nuttige relaties op het werk of op school, of deze volledig onderzoekt. Zelfs als je dat wel doet, vergt de interne strijd die je voert veel energie en kan leiden tot frustratie, schaamte, depressie, zelfkritieken laag zelfvertrouwen.
Pro-tip: Als leider of manager kan het impostersyndroom een concurrentievoordeel zijn. Door te laten zien wat het betekent om efficiënt te werken zonder een burn-out te krijgen, door psychologische veiligheid te bevorderen en een cultuur van inclusiviteit te creëren, kun je anderen helpen hun eigen gevoel van bedriegersyndroom op de werkplek te overwinnen.
7 veelvoorkomende vormen van het impostersyndroom
Er zijn zeven veelvoorkomende typen van het impostersyndroom. Het is mogelijk om in meer dan één categorie te passen. Kijk of je jezelf herkent in een van deze denk- en gedragspatronen. Op deze manier kun je eraan werken om ze te overwinnen.
De perfectionist
De perfectionist moet ervoor zorgen dat alles zonder fouten of fouten gebeurt. Ze hongeren altijd naar meer succes, betere resultaten en meer prestige. Als je bent een perfectionistvoelt u zich waarschijnlijk ontevreden, hoe hard u ook werkt en ongeacht welke ambitieuze doelen u bereikt.
Stel dat u een manager bent en een directe ondergeschikte vraagt om een update over de voortgang van een project. Wanneer u het voortgangsrapport ontvangt, concentreert u zich overdreven op het vertellen hoe ze het proces kunnen verbeteren en hoe ze elke resterende stap moeten voltooien. Perfectionisme weerhoudt je ervan om je team te laten leren hoe ze het project moeten aanpakken zonder jouw constante inbreng.
De bovenmenselijke
Dit type gedijt goed in het laten zien van hun vermogen om in korte tijd veel werk te verrichten. Ze zijn bereid overuren te werken om de validatie van hun collega's en managers te verkrijgen. Vaak proberen ze te bewijzen dat ze alles aankunnen zonder te laten zien symptomen van overwerk.
Als u de neiging heeft een bovenmenselijke persoon te zijn, kunt u een individuele bijdrager zijn die uw werk zeer serieus neemt. Je biedt regelmatig ondersteuning aan je collega’s en doet er alles aan om werkzaamheden aan te nemen, ook tijdens vakanties of gepland vrije tijd. U bent vastbesloten om alles te doen wat nodig is om de klus te klaren, zelfs als dit een negatieve invloed heeft op uw welzijn.
Het natuurlijke genie
Als je van nature een genie bent, wil je dingen snel gedaan krijgen en ben je geneigd te geloven dat je het altijd de eerste keer goed zult doen. Feedback van collega's cycli, kritiek of de vraag om iets te herwerken voelen allemaal als bedreigingen. Van jouw perspectieffaalt u als u wordt gevraagd wijzigingen aan te brengen. U bent gewend om minimale inspanning in uw werk te steken en toch succes te behalen.
Stel je bijvoorbeeld voor dat je een accountant bent die de arbeidsmarkt betreedt nadat je als beste van de klas bent afgestudeerd. Je hebt het schoolwerk altijd gemakkelijk gevonden, maar je voelt het meteen beduusd door de verwachtingen van uw nieuwe baan. Als je manager je vraagt om tijd door te brengen met je nieuwe collega om de bedrijfsprocessen te leren kennen, voel je je ongemakkelijk en beledigd. Misschien heb je het gevoel dat niemand je hoeft te vertellen hoe je je werk moet doen.
De solist
De solist is ook niet geïnteresseerd in steun van anderen om zijn werk te doen. Bovendien zijn ze over het algemeen niet bereid om hulp te vragen, ongeacht de situatie. Dit komt omdat het vragen om hulp hen zich kwetsbaar zou laten voelen en bloot zou leggen wat ze niet weten of niet kunnen doen.
Stel dat u een HR-directeur bent die nieuwe organisatieveranderingen moet presenteren en moet rapporteren aan uw C-suite. In plaats van de vereisten en informatie voor de presentatie met uw team te delen, houdt u deze voor uzelf en denkt u dat u alles alleen kunt afhandelen. Als de deadline nadert, geef je je team abrupt de opdracht om informatie te verzamelen. Dit verzoek zorgt voor chaos en stress voor uw team.
De deskundige
De expert voelt de behoefte om alle mogelijke kennis en ervaring te hebben voordat hij een baan probeert. Ze kunnen kritisch zijn tegenover anderen om hen heen die ‘werken om te leren’ of een ambitieuze rol vervullen. Vaak herkennen ze die zekerheid niet, en wordt niet verwacht dat ze alle antwoorden hebben.
Stel je voor dat je als wetenschapper aan een nieuwe medicijnontdekking werkt en je verplicht voelt om de resultaten volledig te begrijpen voordat je ze met je team deelt. Het experiment nadert het einde van de financiering en de tijdlijn, en u heeft nog geen voortgangsupdates gedeeld. Je team kan rusteloos worden en een hekel aan je krijgen. U had er niet bij stilgestaan dat zij mogelijk over relevante inzichten beschikten die op uw resultaten hadden kunnen voortbouwen als zij de kans hadden gehad om deze samen met u uit te werken.
De mededeling
Waarnemers hebben moeite om trots te zijn op hun werk of op zichzelf, omdat ze hun aandacht onmiddellijk richten op dingen die niet perfect zijn. Of het nu tijdens een werkproject of tijdens een vergadering is, noteerders vergeef anderen maar schenk niet dezelfde genade aan zichzelf. Wanneer een zwaar project eindigt, voelen de waarnemers opluchting in plaats van trots.
Stel dat u een accountmanager bent die samen met uw team een werksessie met een klant voorbereidt. Jouw cohorten werken een aantal dagen hard aan het project. Samen creëer je uiteindelijk een workshop waar de klant van houdt. Uw team viert feest, maar u kunt niet stoppen met nadenken over waar uw presentatie misschien lastig was en hoe u deze had kunnen verbeteren.
De discounter
De discounter wijst automatisch het bewijs van zijn competentie of prestatie af. Ze waarderen en vertrouwen hun netwerk van supporters niet. Ze twijfelen aan de kwaliteit of het niveau van de concurrentie waar ze ook succesvol zijn en schamen zich om iets te delen waarvan ze vinden dat 'iedereen het had kunnen doen'.
Stel je bijvoorbeeld voor dat je een onlangs gepromoveerde projectmanager bent het geven van een goed ontvangen en boeiende presentatie over een nieuw planningsproces. Als u klaar bent, feliciteren en bedanken verschillende collega's u voor het nuttiger en relevanter maken van een voorheen gevreesd proces. In plaats van je trots te voelen, denk je erover na dat je collega's je team niet waarderen en heb je het gevoel dat de lat in het begin laag lag.
