- Niet alle bedrijven zijn verplicht de nachttoeslag te betalen
- De Hoge Raad herhaalt dat de bonus niet onder de overeenkomst kan worden uitbetaald
- In de meeste overeenkomsten is een loonsverhoging van 25% vastgelegd
- Of 25% meer van het basissalaris of 25% meer van het brutosalaris
- Minderjarigen mogen, uitzonderingen daargelaten, niet 's nachts werken.
- De controle en registratie van nachturen beschermt zelfstandigen
- Bedrijven kunnen de roosters van hun werknemers niet naar believen wijzigen.
- Risico’s van het niet correct toepassen van de nachtbonus
Uitgaan is nog steeds één van de concepten die de meeste twijfel oproept onder zelfstandigen. personeel werknemers die dit tijdslot moeten dekken via een loonsupplement. Deze ‘plus’ compenseert de gewerkte uren in de nacht- en nachturen vertegenwoordigt doorgaans een stijging van 25% over het salaris, zoals blijkt uit de meeste sectorale afspraken.
Een recente uitspraak van de Hoge Raad heeft het huidige criterium: de extra nachttijd versterkt kan niet beneden de in de overeenkomst vastgelegde bedragen worden betaaldzelfs als de salarissen van het bedrijf het gegarandeerde minimum overschrijden. De resolutie verwerpt het beroep van een MKB-bedrijf dat een lager bedrag had vastgesteld dan dat van zijn bedrijfsovereenkomst en bevestigt dat alleen gunstiger voorwaarden kunnen worden toegepast, nooit naar beneden.
De uitspraak maakt duidelijk dat het bedrag van deze aanvulling niet beschikbaar is en zo werkgevers hebben geen ruimte om dit te verminderen, behalve in beoordeelde gevallen en altijd met een economische, technische of organisatorische rechtvaardiging. Anders worden bedrijven blootgesteld aan loonclaims en boetes wegens te weinig betalen. “Wat een bedrijf niet kan doen is een nachtbonus toepassen die lager is dan wat in de overeenkomst is vastgelegd”, vat arbeidsjurist Jaume Barcons samen.
Niet alle bedrijven zijn verplicht de nachttoeslag te betalen
Nachtdienst geldt alleen voor uren gewerkt tussen 22.00 uur. en 6.00 uur. Die sectie is degene die de plus compenseert, ongeacht de sector. Zoals Jaume Barcons verduidelijkte: “Nachtwerk is werk dat plaatsvindt tussen tien uur ’s avonds en zes uur ’s ochtends.”
De nachtbonus compenseert degenen die af en toe 's nachts werken, maar niet degenen die een vast nachtschema hebben. Zo heeft een nachtclubportier die zijn dag altijd 's nachts begint en eindigt geen recht op deze toeslag.
Zoals Barcons uitlegde: “Bij nachtwerk bestaat er geen nacht”omdat de bonus alleen bedoeld is om degenen te compenseren die van ploeg wisselen of nachturen werken, en niet degenen die een baan hebben die van nature altijd 's nachts werkt.
De Hoge Raad herhaalt dat de bonus niet onder de overeenkomst kan worden uitbetaald
De zin STS 3977/2025, van 9 septemberbevestigt dat de De nachttoeslag kan niet lager zijn dan hetgeen is bepaald in het sectorakkoordzelfs als het bedrijf een eigen overeenkomst heeft of zelfs als de salarissen het gegarandeerde minimum overschrijden.
De High Court verwierp het beroep van een bedrijf dat lagere bedragen had vastgelegd in zijn bedrijfsovereenkomst, en vernietigde die regeling omdat dat zo was in strijd met de wet.
Het wettelijke criterium laat er geen twijfel over bestaan: de cao stelt een minimumvloer vast die niet kan worden verslechterd. Zoals Barcons uitlegde: ““De nachttoeslag kan niet lager worden dan het sectorakkoord.”. En hij voegde eraan toe dat de “zelfstandige geen lagere voorwaarden kan toepassen dan die welke in de overeenkomst zijn vastgelegd, tenzij hij specifieke oorzaken aantoont.” economisch, organisatorisch, technisch of productief (ETOP)”.
De advocaat benadrukte dat, als werknemersrecht, “wat in de overeenkomst is vastgelegd altijd moet worden toegepast. nooit benedenAnders begaat de werkgever een overtreding omdat hij minder betaalt dan het overeenkomstige salaris en worden er sancties opgelegd wegens te lage offertes.
De meeste overeenkomsten dwingen het MKB om 25% meer te betalen voor overnachtingen
De nachtbonus wordt doorgaans berekend als een verhoging van het loon van de werknemer. Hoewel elke cao verschillende percentages kan vaststellen, stellen de meeste in de praktijk een percentage vast vergelijkbaar percentage.
Barcons legde uit dat “normaalbepaalt de cao dat de nachtbonus a 25% van de salarispercepties van de werknemer.” Hij herinnerde zich echter dat dit niet altijd het geval is. Er is een sectorale marge die “meestal 25% bedraagt, maar er zijn ook overeenkomsten waarin wordt vastgelegd dat dit 20% is, of andere dat het 30% is, het hangt ervan af.”
Om het toe te passen, hoeft u het percentage alleen maar op te zoeken in de sectorovereenkomst. Zoals de advocaat samenvatte: “bereken de plus Het nachtloon dat zelfstandigen moeten betalen is heel eenvoudig, ze hoeven het alleen maar te doen het in de overeenkomst genoemde percentage toepassen”.
Bij sommige overeenkomsten wordt de bonus toegepast op het basissalaris, bij andere op het brutosalaris.
Niet alle overeenkomsten berekenen de nachttoeslag op dezelfde manier. Sommigen passen het toe op het basissalaris, terwijl anderen het berekenen op het brutosalaris.afhankelijk van de gewerkte uren in dat tijdslot. Elke sectorale tekst kan bepalen welke concepten in de berekening komen en welke niet.
Barcons legde uit dat de overeenkomsten uitdrukkelijk de berekeningsmethode kunnen specificeren. “Je kunt bijvoorbeeld zeggen: ‘de nachtbonus bedraagt 25% van het basissalaris van de werknemer’ of: ‘de nachtbonus bedraagt 25% van het brutoloon en wordt berekend op basis van de uren nachtarbeid die die persoon heeft.’”
Minderjarigen mogen, uitzonderingen daargelaten, niet 's nachts werken.
De regelgeving verbiedt minderjarigen en werknemers met een opleidingscontract om 's nachts te werken. Er zijn alleen uitzonderingen wanneer vanwege de kenmerken van de activiteit alleen 's nachts kan worden gewerkt.
Barcons verduidelijkte dat “nachtwerk voor minderjarigen en contracten voor opleiding verboden zijnbehalve dat, vanwege het soort kenmerken van het bedrijf of de soort werk, “Diensten kunnen alleen ‘s nachts worden verleend.”
De controle en registratie van nachturen beschermt zelfstandigen
Het bijhouden van de gewerkte uren in de nacht voorkomt toekomstige problemen met premie- en salarisaanspraken. Hij plus moet worden betaald op basis van werkelijke uren werkte op die afdeling.
Barcons adviseerde bedrijven om ‘de nachturen onder controle te houden en deze op de juiste manier te betalen’, omdat ‘de zelfstandige op deze manier altijd gedekt door uw onderlinge verzekeringsmaatschappij of door het INSS.”
Bedrijven kunnen de roosters van hun werknemers niet naar believen wijzigen.
Als een bedrijf dat wil werktijden uitbreiden of nachtdiensten invoerenmoet respecteer de maximale wettelijke werkdag en beoordelen of de verandering van invloed is op de arbeidsomstandigheden. Het wijzigen van schema's kan betekenen: substantiële wijziging.
Barcons waarschuwde dat “wat het niet kan doen is de maximale wettelijke werkdag overschrijden” en dat elke wijziging in het schema “tot een substantiële wijziging zou kunnen leiden.” Voordat hij dit deed, raadde hij aan een professional te raadplegen om de gevolgen te kennen.
Risico’s van het niet correct toepassen van de nachtbonus
Het niet correct betalen voor de overnachting kan leiden tot onderprijzen. Als het opgegeven salaris geen verplichte aanvulling bevat, vermeldt het bedrijf hieronder waarmee het overeenkomt en neemt het economische risico's.
De deskundige legde uit dat, in het geval van ongeval of onvoorziene gebeurtenis, “de onderlinge verzekeringsmaatschappij of het INSS zou niet in de volledige uitkering worden gesubrogeerd” en “een deel zou door het bedrijf moeten worden overgenomen omdat zij niet aan haar juiste bijdrageverplichtingen heeft voldaan.”
Bovendien, als een werknemer constateert dat hij niet de volledige bonus heeft ontvangen, kan hij deze claimen. “Ik zou een aanklacht kunnen indienen, aangifte kunnen doen en dat zouden we moeten doen betaal hem wat hem toekomt en voorts de 10% bij laattijdige betaling salaris”, aldus de advocaat.
Wanneer de invoering van nachtroosters een verlenging van de dag impliceert of wijzigingen die gevolgen hebben voor de organisatie van het werk, is het raadzaam dit aan te vragen advies.
Zoals Barcons uitlegde: “Je moet in deze gevallen altijd een advocaat, een manager of een sociaal afgestudeerde raadplegen, zodat het bedrijf weet “wat er gebeurt of wat er aan de hand is”. gevolgen kunnen een verandering in het schema hebben die een verandering van de dag impliceert”.
