Dat heeft de Hoge Raad vastgesteld tijdens de maaltijdtijd, de werknemer kan de verbinding niet volledig verbreken en moet bereikbaar zijn. Deze pauze moet als effectieve werktijd worden beschouwd en moet daarom worden betaald. In het geval van Ambulances Domingo heeft het Hooggerechtshof echter de uitspraak van de TSJ van Catalonië nietig verklaard en de substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden die het bedrijf promootte gerechtvaardigd verklaard, zodat dat maaltijduur niet langer zou worden betaald. De reden is dat het bedrijf heeft aangetoond dat u gewijzigde omstandigheden had en toestemming had gekregen van uw klant zodat het personeel gedurende dat uur de communicatie volledig kon verbreken.
Hoewel de TSJ van Catalonië de maatregel ongeldig wegens schending van fundamentele rechten (garantie van schadeloosstelling) legt de Hoge Raad uit dat het bedrijf het recht heeft om de voorwaarden, zoals vastgelegd in artikel 41 van het Arbeidersstatuut (te raadplegen in deze BOE), te wijzigen als de oorzaken die aan het recht ten grondslag liggen (het verplichte verband) verdwijnen.
Een recht dat voortkomt uit de onmogelijkheid om de verbinding te verbreken
Als we naar het conflict kijken, is het ontstaan omdat de werknemers van het ambulancebedrijf stevige uitspraken in hun voordeel hadden die de verklaring vormden lunchuur (60 minuten) als betaalde “aanwezigheidstijd”met andere woorden, naarmate de tijd werkte. De reden was dat ze vanwege servicevereisten de communicatie open moesten houden en voor het bedrijf beschikbaar moesten zijn voor noodgevallen, aangezien de collectieve overeenkomst het tijdstip van aanwezigheid definieert.
Na deze uitspraken, die het bedrijf naleefde en uitbreidde tot het gehele personeelsbestand, kreeg het management toestemming van SEMSA (het overheidsbedrijf dat de dienst beheert), zodat de werknemers de verbinding konden verbreken. Met deze nieuwe feitelijke omstandigheid heeft zij een substantiële wijziging van de collectieve arbeidsvoorwaarden meegedeeld (op basis van artikel 41 van de ET), zodat Dat uur wordt “rusttijd” en wordt daarom niet langer uitbetaald..
Van nietigheid wegens schending van rechten tot de rechtvaardiging van de wijziging
De zaak die aanleiding gaf tot deze uitspraak STS 4159/2025 (kan worden geraadpleegd via deze link van de rechterlijke macht) is een collectief geschil ingediend door de vakbonden SITAC en CGT. Dat beweerden de vakbonden De substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden was nietig omdat hiermee op frauduleuze wijze de straffen werden ontweken stevig, waardoor het recht op effectieve rechterlijke bescherming wordt geschonden (garantie van schadeloosstelling).
Ten eerste was het Hooggerechtshof van Catalonië het met hen eens. nietig verklaard de wijziging, met dien verstande dat het een vergelding en een poging tot “fraude van de wet” om niet te voldoen aan wat al is beoordeeld.
Nu, de Hooggerechtshof heeft dit criterium gecorrigeerd. In zijn uitspraak wijst hij het beroep van het bedrijf toe en licht hij dat toe Van een dergelijke schending van rechten was geen sprake. De TS redeneert dat het bedrijf wel aan de voorgaande zinnen voldeed (het breidde de betaling uit naar het gehele personeelsbestand). De MSCT was geen vergelding, maar een “juiste actie“beschermd door artikel 41 van het Arbeidersstatuut, pas gestart nadat de omstandigheden veranderden (machtiging om de verbinding te verbreken). Aangezien de substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden gerechtvaardigd is, De maaltijdtijd wordt onbetaalde rusttijd.
Heeft geen gevolgen voor alle werknemers
Het moet duidelijk worden gemaakt dat deze uitspraak, zoals aangegeven aan het begin van dit artikel, alleen gevolgen heeft voor de werknemers van dit ambulancebedrijf en voor het specifieke conflict over de wijziging van de contractvoorwaarden. Daarom is het niet van algemene en automatische toepassing op andere bedrijven.
Wat deze uitspraak wel doet, is een “juridisch precedent” scheppen, aangezien een bedrijf een juridisch erkende arbeidsvoorwaarde (zoals het betalen voor een pauze) kan wijzigen als het een substantiële wijziging van de arbeidsvoorwaarden initieert op basis van een reële en objectieve verandering in de omstandigheden (zoals het toestaan van ontkoppeling die voorheen onmogelijk was), zonder dat dit automatisch een schending van de garantie op schadevergoeding impliceert.
