Het Hooggerechtshof van Valencia heeft het beroep afgewezen dat was ingediend door een werknemer die, terwijl hij met ziekteverlof was vanwege kanker, werd ontslagen. De rechtbank kan dit ontslag niet beoordelen, omdat de werknemer een rechtszaak heeft aangespannen buiten de wettelijke termijn van 20 dagenwaarbij hij zijn claim afwees dat genoemde periode zou worden opgeschort vanwege zijn tijdelijke invaliditeit, aangezien hij op dat moment een chemotherapiebehandeling kreeg.
De werknemer in kwestie werkte sinds 24 juni 2021 via een verlengd tijdelijk contract bij het bedrijf als keukenhulp en ontving een maandsalaris van 1.354,80 euro. In 2022, Het bedrijf bracht hem via WhatsApp op de hoogte van zijn ontslag en verwerkte zijn ontslag uit de sociale zekerheid op 19 juli wegens “ontslag”, zoals vermeld in uitspraak 6692/2023.
De werknemer was op dat moment sinds 18 april 2022 met verlof vanwege een levercelcarcinoom. Hij was niet blij met het ontslag, maar Pas op 17 oktober 2022 was dat het geval heeft het desbetreffende bemiddelingsstembiljet ingediendongeveer drie maanden later op de hoogte worden gebracht. De verzoeningswet werd zonder overeenstemming opgelost en daarom diende de werknemer een klacht in bij de Sociale Rechtbank nr. 7 van Alicante, die zijn claim afwees vanwege het verstrijken van de procedure. Dat wil zeggen dat de claim na de deadline is ingediend.
De arbeider klaagt opnieuw, maar zonder succes
Omdat hij ontevreden was over het vonnis, diende de werknemer opnieuw een klacht in en ging in beroep bij het Hooggerechtshof van Valencia. Deze rechtbank heeft zijn beroep echter afgewezen, aangezien de benadering met betrekking tot de termijn sindsdien niet ontvankelijk was de vervaltermijn van 20 werkdagen was meer dan verstrekenvastgesteld in artikel 103.1 van de Wet tot regeling van de sociale jurisdictie, toen de bemiddelingsstemming werd gepresenteerd.
Het Hof herinnerde eraan dat de vervaldatum een uitzonderlijke maatregel is die tot doel heeft de stabiliteit en zekerheid van juridische situaties te beschermen en dat de jurisprudentie duidelijk is dat de berekening van de periode van twintig dagen begint wanneer het bedrijf het besluit om de arbeidsrelatie te beëindigen op een duidelijke en definitieve manier meedeelt.
Dat hebben ze ook aangegeven de ziekte van de werknemer werd in de wetgeving niet beschouwd als een van de opschortende oorzaken voor het verstrijken van de arbeidsovereenkomst.“vooral in gevallen als deze waarin er geen bewijs is dat een dergelijke omstandigheid de werknemer verhinderde vertegenwoordigingsbevoegdheden te verlenen, zijn verdediging toe te vertrouwen aan een advocaat of sociaal afgestudeerde of te verzoeken om de aanstelling van een openbare verdediger.”
Opgemerkt moet worden dat de werknemer in het beroep de schending van artikel 55 van het Arbeidersstatuut aan de kaak stelde in relatie tot de artikelen 4 en 26 van Wet 15/2022, waarvoor hij verzocht om nietigverklaring van het ontslag omdat dit had plaatsgevonden terwijl hij met medisch verlof was. De rechtbank herhaalde echter dat het niet mogelijk was om de mogelijke gevolgen van de blushandeling te onderzoeken (dat wil zeggen: of het ontslag nu nietig was of niet), aangezien, zoals de Sociale Rechtbank al had opgemerkt, de ontslagvordering was verjaard.
Om deze reden hebben ze het beroep in zijn geheel afgewezen, waarbij de werknemer de strijd voor de rechtbank verloor. Tegen deze uitspraak kon beroep tot unificatie van de leer worden ingesteld bij de Hoge Raad.
