Een zelfstandige of kmo is niet verplicht hetzelfde loon te betalen aan twee werknemers die hetzelfde werk doen. Echter, als je dat niet kunt verklaren met objectieve criteria waarom dit salarisverschil bestaat, kan de uitspraak voor de rechter komen en u dwingen tot het betalen van achterstallige betalingen, compensatie en zelfs het wijzigen van uw gehele beloningsbeleid.
Deze kwestie is opnieuw actueel geworden nadat het Hooggerechtshof van Catalonië de uitspraak heeft bevestigd veroordeelt een bedrijf dat verschillende salarissen uitbetaalde aan werknemers uit dezelfde categorie professional, dezelfde functies en toegewezen aan hetzelfde project, maar die met verschillende talen werkten. Er werd geoordeeld dat er geen objectieve, redelijke en evenredige rechtvaardiging bestond voor dit verschil.
De resolutie dient als herinnering voor duizenden zelfstandigen en kleine en middelgrote bedrijven: de wet staat toe dat er verschillende salarissen worden vastgesteld tussen werknemers, zelfs als ze vergelijkbare taken uitvoeren, maar deze ondernemersvrijheid kent grenzen. De sleutel is niet om anders te betalen, maar om aan te tonen dat dit verschil een objectieve oorzaak heeft, voldoende gerechtvaardigd is en geen discriminatie inhoudt.
Werkgevers zijn vrij om salarissen vast te stellen, zolang de rechten op gelijkheid en non-discriminatie niet worden geschonden.
De wetgeving staat zelfstandigen en kmo’s wel toe om loonverschillen vast te stellen tussen werknemers die soortgelijke of zelfs identieke functies uitoefenen. ondernemersvrijheid bestaat. Dat wil zeggen dat ze complementen kunnen erkennen, prestaties kunnen stimuleren, grotere ervaring kunnen belonen of bepaalde verantwoordelijkheden kunnen waarderen. Maar er zijn grenzen, die Verschillen moeten beantwoorden aan objectieve criteria en aantoonbaar zijn.
Zoals uitgelegd door Luis San José, hoogleraar arbeidsrecht aan de Internationale Universiteit van La Rioja (UNIR), “Een bedrijf kan verschillende salarissen betalen aan mensen die vergelijkbare of zelfs dezelfde functies uitoefenen, maar het kan dit niet doen op een willekeurige, ondoorzichtige of gekoppelde manier aan een beschermde persoonlijke status -achtige taal- zonder objectieve, redelijke, bewezen en evenredige rechtvaardiging”.
Dit is hoe de uitspraak 1423/2026, van 9 maart, van het Hooggerechtshof van Catalonië, dat benadrukt dat de vrijheid van bedrijven om salarissen vast te stellen zijn grens vindt in het recht op gelijkheid en non-discriminatie.
In dit geval werd het bevestigd veroordeling van een bedrijf wegens het betalen van verschillende salarissen aan werknemers met dezelfde beroepscategorie, hetzelfde werkcentrum, hetzelfde project en dezelfde functies, waarbij hun beloning uitsluitend wordt gedifferentieerd op basis van de taal van de markt waarop zij zijn ingedeeld.
Door geen objectieve oorzaak te bewijzen die dit salarisbeleid rechtvaardigde, De rechtbank oordeelde dat er voldoende bewijs was van discriminatie, bevestigde de schending van het recht op gelijkheid en non-discriminatie en verplichtte het bedrijf om elke getroffen werknemer te compenseren met 7.501 euro voor morele schade.
Bedrijven moeten drie basisregels volgen om salarissen vast te stellen
Zoals Luis San José uitlegde, moet elk salarisverschil tussen vergelijkbare werknemers drie essentiële principes respecteren:
- Er moet een zijn objectieve oorzaak dat rechtvaardigt waarom de ene werknemer een hoger salaris ontvangt dan de andere die soortgelijke functies vervult.
- Die oorzaak Het moet bewezen worden. Het is niet voldoende om organisatorische redenen aan te voeren of te beweren dat een werknemer meer waarde biedt als het bedrijf dit later niet met documentatie kan bewijzen.
- Het verschil moet proportioneel zijn en geen directe of indirecte invloed hebben op een beschermde toestand, zoals geslacht, leeftijd, afkomst, nationaliteit, handicap, taal of andere persoonlijke of sociale omstandigheid.
Vijf vragen die alle zelfstandigen zichzelf zouden moeten stellen voordat ze salarissen vaststellen
Voordat de geraadpleegde advocaat verschillende salarissen vaststelde voor werknemers die soortgelijke functies uitoefenen, adviseerde hij werkgevers zichzelf deze vijf vragen te stellen:
- Voeren ze precies dezelfde functies uit?
- Hebben zij dezelfde beroepscategorie, verantwoordelijkheid en mate van autonomie?
- Is er een objectieve reden die het salarisverschil rechtvaardigt?
- Kan deze reden met bewijs worden bewezen?
- Zou het mogelijk zijn dit verschil voor de rechter of voor de Arbeidsinspectie uit te leggen zonder dat het willekeurig of discriminerend overkomt?
Als op één van deze vragen geen duidelijk antwoord bestaat, is het raadzaam het beloningsbeleid te herzien voordat u het toepast. Zoals de deskundige samenvatte: “Het probleem is niet dat je anders betaalt. Het probleem is dat je niet kunt rechtvaardigen waarom je anders betaalt.”
Omstandigheden waarin bedrijven sommige werknemers anders kunnen betalen dan andere
Het feit dat twee werknemers soortgelijke functies vervullen, betekent niet dat zij noodzakelijkerwijs hetzelfde salaris moeten ontvangen. Er zijn verschillende omstandigheden waarin zelfstandigen en MKB-bedrijven beloningsverschillen kunnen vaststellen, zolang deze maar beantwoorden aan objectieve criteria en gerechtvaardigd kunnen worden. Dit zijn enkele van de meest voorkomende situaties.
Taal
Talenkennis kan een hoger salaris rechtvaardigen als dit een reële vereiste is voor de functie of een toegevoegde waarde biedt aan de activiteit van het bedrijf. Als de werknemer bijvoorbeeld internationale klanten bedient, technische documentatie vertaalt, onderhandelt met buitenlandse leveranciers of functies vervult waarvoor een hoge taalvaardigheid vereist is.
Zoals Luis San José uitlegde: “De sleutel is dit: 'spreker zijn' van een taal wordt niet beloond; het professionele, noodzakelijke en objectieve gebruik van taalvaardigheid wordt beloond.”
Ervaring of opleiding
Beroepservaring, gespecialiseerde opleidingen, diploma's of bepaalde certificeringen kunnen ook salarisverschillen rechtvaardigen als ze verband houden met de functie en echte waarde voor het bedrijf opleveren.
De deskundige waarschuwde daar echter voor “Het volstaat niet om generiek te beroepen op het feit dat iemand ‘meer ervaring’ of ‘betere opleiding’ heeft. Het bedrijf moet dat kunnen aantonen.” of het nu gaat om diploma's, jarenlange ervaring, certificeringen of de uitvoering van meer complexe functies.
Antiquiteit
Duurzaamheid in het bedrijf is een ander criterium dat een hoger salaris kan rechtvaardigen, vooral als dit voortvloeit uit de cao, een anciënniteitssupplement of een objectief intern beleid.
Luis San José herinnerde zich dat echter ‘Het is één ding om duurzaamheid of een professionele carrière te belonen; iets anders is het in stand houden van historische salarisongelijkheden zonder herzieningzonder criteria en zonder uitleg”.
Verkoop of productiviteit
Beter betalen aan degenen die meer verkopen, meer produceren, meer klanten aantrekken of betere doelstellingen bereiken, is meestal een van de gemakkelijkste salarisverschillen om te rechtvaardigen.
Uiteraard moeten de doelstellingen duidelijk worden gedefinieerd en op een homogene manier worden toegepast. In die zin vatte Luis San José samen dat “Productiviteit kan salarisverschillen rechtvaardigen. Willekeur, nee.”
Moeilijkheid bij het aannemen
In sommige gevallen kunnen bedrijven een hoger salaris aanbieden om profielen aan te trekken die bijzonder moeilijk te vinden zijn of waar veel vraag naar is op de markt.
Deze omstandigheid moet echter ook worden bewezen. Zoals Luis San José opmerkte: “Een kmo kan een hoger salaris afspreken om talent aan te trekken, maar moet kunnen uitleggen waarom dat profiel moeilijker in te vullen was, welke differentiële waarde het opleverde, of de maatregel tijdelijk of structureel was en waarom deze geen discriminerende gevolgen had voor andere vergelijkbare werknemers.”
Belangrijke klanten
Het feit dat je voor een strategische of bijzonder relevante klant werkt, rechtvaardigt op zichzelf niet dat de ene werknemer meer verdient dan de andere.
Het verschil zal alleen verdedigbaar zijn als die positie een grotere verantwoordelijkheid, technische complexiteit, beschikbaarheid, vertrouwelijkheid of een hoger vraagniveau impliceert. Zoals Luis San José uitlegde: “Het bedrijf moet identificeren welk objectief element deze positie anders maakt: verantwoordelijkheid, complexiteit, autonomie, risico, doelstellingen of kwalificaties.”
Individueel onderhandelde voordelen
Individuele onderhandelingen maken het ook mogelijk om overeenstemming te bereiken over verschillende salarissen, maar kunnen niet worden gebruikt om willekeurige verschillen tussen werknemers die gelijkwaardige functies vervullen te consolideren.
Volgens Luis San José, “Het bedrijf kan individueel onderhandelen. Wat het niet kan doen is van individuele onderhandelingen een manier maken om willekeurige ongelijkheden te consolideren.”
Gevolgen voor bedrijven die salarisverschillen niet kunnen rechtvaardigen
De gevolgen van het vaststellen van salarisverschillen zonder objectieve oorzaak kunnen veel verder gaan dan de noodzaak tot gelijkstelling van salarissen. Wanneer een werknemer het bewijs levert dat er mogelijk sprake is van discriminatie, Het is aan het bedrijf om aan te tonen dat dit verschil beantwoordt aan een legitiem doel, voldoende gerechtvaardigd is en passend en evenredig is.
Als u het niet kunt bewijzen, kan het conflict eindigen met een ongunstige rechterlijke oplossing. Zoals Luis San José zich herinnerde: “Wanneer er aanwijzingen zijn voor discriminatie, is het niet voldoende dat het bedrijf zegt dat zijn salarisbeleid inspeelt op organisatorische, markt- of aanwervingsredenen. Het moet dit bewijzen.”
In deze gevallen, zoals in de geanalyseerde zin voorkomt, kunnen de gevolgen vooral van belang zijn voor een zzp’er met werknemers of een MKB-bedrijf. Onder hen benadrukte de expert het volgende:
- De verklaring van schending van het fundamentele recht op gelijkheid en non-discriminatie.
- De verplichting om stop onmiddellijk met de discriminerende praktijk.
- Hij uitbetaling van salarisverschillen die overeenkomen met de getroffen werknemers.
- Hij betaling van schadevergoeding voor morele schade veroorzaakt.
- De mogelijke tussenkomst van de Arbeidsinspectie en de gevolgen die uit hun daden kunnen voortvloeien.
- De veroordeeld tot betaling van de proceskosten, indien van toepassing.
Zoals Luis San José samenvatte: “De beste verdediging voor een bedrijf is niet om te zeggen 'Ik kan het eens worden over het salaris dat ik wil', maar om te kunnen aantonen waarom dat salaris anders is.” Deze rechtvaardiging moet, naast de bestaande, worden gedocumenteerd voordat er een conflict ontstaat, aangezien het de belangrijkste garantie zal zijn om het beloningsbeleid van het bedrijf te verdedigen in geval van een juridische claim of een inspectieactie.
