- Wat houdt Koninklijk Wetsbesluit 1/2026 in en welke werkelijke reikwijdte heeft de door Díaz aangehaalde garantie van schadeloosstelling?
- Hoe zzp’ers en kmo’s moeten handelen als een werknemer te laat komt vanwege de trein
Voor velen MKB en zelfstandigen met personeel, Het debat op 11 februari in het Congres van Afgevaardigden leidde tot nieuwe twijfel: Wat gebeurt er als een werknemer te laat komt vanwege de trein? De kwestie ontstond naar aanleiding van een vraag van ERC-afgevaardigde Jordy Salvador over de ineenstorting van Rodalies en de gevolgen daarvan voor de arbeidsmarkt.
De parlementariër eiste “nulstraf” voor degenen die vertraging oplopen als gevolg van spoorwegincidenten en vroeg dat er geen “sancties, salarisinhoudingen, vergeldingsmaatregelen of ontslagen” zouden voortvloeien uit deze situaties. In zijn toespraak waarschuwde hij daarvoor Veel werknemers verzamelen disciplinaire mededelingen omdat ze te laat komen wanneer de herkomst zich in het openbaar vervoer bevindt.
In deze context antwoordde de tweede vice-president en minister van Arbeid, Yolanda Díaz, dat de Koninklijk wetsbesluit 1/2026 introduceert voor het eerst een mandaat voor Renfe certificeert “vertragingen, afwezigheden en alles wat nodig is, zodat werknemers geen gevolgen ondervinden.” Bovendien verklaarde hij dat “de garantie voor schadeloosstelling voor het eerst in de Spaanse wetgeving staat, gepubliceerd in de BOE: dat geen enkele Catalaanse werknemer kan worden bestraft of vergeldingsmaatregelen kan nemen voor vertragingen of afwezigheid op het werk.”
De minister voegde eraan toe dat deze garantie dat inhoudt Geen enkele werknemer kan voor deze gebeurtenissen “bestraft of vergeldd” worden. en riep zijn parlementaire fractie op om samen te werken bij mogelijke niet-naleving. Zijn woorden vonden plaats in een debat met een uitgesproken sociaal karakter, gericht op de impact van het spoorvervoer op het beroepsleven.
Díaz zegt dat de “schadeloosstellingsgarantie” werknemers beschermt die vertraging oplopen door treinen
In haar toespraak in het Congres legde Yolanda Díaz uit dat de Koninklijk wetsbesluit 1/2026 Voor de eerste keer introduceert het een mandaat voor Renfe om “vertragingen, afwezigheden en alles wat nodig is, te certificeren, zodat werknemers geen gevolgen ondervinden.” Bovendien verklaarde hij dat “de garantie voor schadeloosstelling voor het eerst in de Spaanse wetgeving staat, gepubliceerd in de BOE: Geen enkele werknemer kan bestraft worden of represailles nemen voor vertragingen of afwezigheden als deze te wijten zijn aan spoorwegproblemen.
Vanuit juridisch oogpunt is het handig om twee niveaus te onderscheiden. Aan de ene kant de Renfe-certificering. De functie ervan is bewijskrachtig: het maakt het mogelijk te bewijzen dat de vertraging of afwezigheid zijn oorzaak heeft gehad oorzaak van een spoorwegincident. Het elimineert op zichzelf de daaropvolgende analyse niet, maar kan dienen als een objectief element om de oorzaak te rechtvaardigen die buiten de controle van de werknemer ligt.
Aan de andere kant, de zogenaamde “garantie van schadeloosstelling” Het is een geconsolideerd figuur in het arbeidssysteem. Het veronderstelt de bescherming tegen represailles van bedrijven wanneer de werknemer een recht uitoefent of handelt ter verdediging van zijn legitieme belangen. In dit verband impliceert de verklaring van de minister dat er geen sprake kan zijn van sancties of represailles voor een vertraging die zijn oorsprong vindt in een gecertificeerd incident met het openbaar vervoer.
Nu, die bescherming Het komt niet automatisch neer op het verdwijnen van de plicht tot stiptheid of tuchtrecht. Juridische analyses vereisen nog steeds dat wordt beoordeeld of er sprake is van schuld, herhaling of ongerechtvaardigde niet-naleving. De sleutel ligt niet in het bestaan van de vertraging, maar in de oorzaak, de frequentie ervan en de impact ervan op de bedrijfsorganisatie.
Volgens deskundigen moeten deze verklaringen worden gelezen in het licht van het huidige wettelijke kader. Koninklijk Wetsbesluit 1/2026 introduceert een certificeringsmechanisme en versterkt de bescherming tegen vergelding, maar neemt niet de noodzaak weg om elk specifiek geval te analyseren in overeenstemming met de toepasselijke arbeidsprincipes.
Wat kunnen zelfstandigen doen als een werknemer te laat is vanwege de trein?
Naast het parlementaire debat moeten zelfstandigen en kleine bedrijven met werknemers weten welke reële marge de arbeidswetgeving hen biedt als een werknemer te laat komt als gevolg van een spoorwegincident. Het antwoord is niet uniform en hangt af van de vraag of het om een op zichzelf staande vertraging gaat, de rechtvaardiging ervan en of er sprake is van herhaling.
Zelfstandigen konden in principe loon aftrekken voor niet gewerkte tijd
Vanuit beloningsperspectief is Het criterium is duidelijk. Zoals Alejandro Alonso, senior arbeidsjurist bij RSM, uitlegt: “Het salaris wordt verdiend voor de daadwerkelijke werktijd. Het bedrijf kan de tijd die overeenkomt met vertragingen, omdat dit periodes zijn waarin niet gewerkt wordt. Deze korting vormt geen financiële boete, maar eerder een aanpassing die evenredig is aan de niet voorziene tijd.”
De proportionele korting is dus geen disciplinaire maatregel, maar een direct gevolg van het niet verrichten van de werkzaamheden in die periode.
Nu is het aan het bedrijf om laattijdigheid te bewijzen. En als de werknemer een oorzaak aanvoert die buiten zijn macht ligt, zoals een incident tijdens het transport, moet hij dit naar behoren rechtvaardigen. In deze context kan de Renfe-certificering voorzien in Koninklijk Wetsbesluit 1/2026 een relevant bewijselement worden om te bewijzen dat de vertraging niet aan de werknemer te wijten was.
Het terugverdienen van uren gaat niet automatisch.
Zoals Alonso uitlegde: “Het recupereren van uren gaat niet automatisch. Het zal afhangen van wat is bepaald in de CAO, in de interne overeenkomsten en in het toepasselijke regime voor de verdeling van de werkdagen.” Bovendien specificeerde hij dat “bij gebrek aan een uitdrukkelijke bepaling de werknemer vertragingen niet eenzijdig kan compenseren door zijn werkdag te verlengen.”
Dat wil zeggen, de organisatie van de werktijd komt overeen met het bedrijf. Alleen als er mechanismen zijn afgesproken in een overeenkomst of interne afspraken kan een terugvordering van uren worden gearticuleerd, altijd met inachtneming van de wettelijke grenzen.
Disciplinaire maatregelen kunnen alleen worden genomen als de vertragingen zich herhalen en zonder rechtvaardiging.
Wanneer de vertraging niet langer geïsoleerd is, verandert het scenario. “De essentiële vooronderstelling voor het nemen van grote disciplinaire maatregelen, waaronder ontslag, is de herhaling van ongerechtvaardigde vertragingen”, aldus Alonso. Een specifieke niet-naleving is niet voldoende, maar eerder herhaalde en ongerechtvaardigde tekortkomingen.
De specificatie van de ernst wordt echter doorgaans bepaald door de toepasselijke collectieve overeenkomst, waarin het aantal afwezigheden, de classificatie ervan en de referentieperiode worden vastgelegd. Daarom de sleutel Het is niet alleen het bestaan van de vertraging, Maar de herhaling ervan en de afwezigheid van een geldige oorzaak.
De gespreide toepassing van maatregelen beschermt zelfstandigen
In disciplinaire zaken is de traceerbaarheid doorslaggevend. “Het bestaan van formele waarschuwingen, stiptheidseisen of voorafgaande sancties “Het versterkt de beoordeling van schuld en toont de aanhoudende niet-naleving aan”, legt de arbeidsadvocaat uit. Disciplinaire progressiviteit, dat wil zeggen de gespreide toepassing van maatregelen, draagt bij aan het handhaven van de evenredigheid van een uiteindelijk serieuzer besluit.
Integendeel, Langdurige tolerantie van bedrijven zonder waarschuwing kan de rechtvaardiging verzwakken van een strenge sanctie die plotseling wordt opgelegd, omdat deze de verwachting van toegeeflijkheid kan wekken.
Reële risico's van niet-ontvankelijkheid of invaliditeit bij ontslagen
Wanneer vertragingen relevante organisatorische of economische schade veroorzaken, zoals verlamming van diensten of gevolgen voor klanten, kan de reactie van het bedrijf worden geïntensiveerd. Elke disciplinaire maatregel, en vooral ontslag, moet echter “de beginselen van typischheid, verwijtbaarheid en evenredigheid”in de woorden van Alonso.
Dit impliceert dat de gedraging moet passen in de conventionele of wettelijke bepaling, dat er voldoende toerekenbaarheid is en dat de sanctie evenwichtig is in verhouding tot de ernst van de feiten.
Daarnaast, Als de vertraging naar behoren gerechtvaardigd is en er een zakelijke reactie wordt waargenomen die kan worden geïnterpreteerd als vergelding voor een oorzaak die buiten de macht van de werknemer ligt, kan de schadevergoedingsgarantie in het spel komen. waarop Yolanda Díaz zinspeelde. In dat geval zou er niet alleen sprake zijn van niet-ontvankelijkheid, maar uiteindelijk van nietigheid.
