De TS waarschuwt het MKB dat een vrijwillig ontslag kan uitmonden in een onredelijk ontslag

Zelfstandigen met werknemers en kmo’s moeten voorzichtig te werk gaan wanneer een werknemer een vrijwillig ontslag met voorafgaande kennisgeving meedeelt. Omdat die melding beëindigt niet vanzelf de arbeidsovereenkomst vanaf het eerste moment. In een uitspraak van de Hoge Raad, gedateerd 10 juni 2026, wordt er nogmaals aan herinnerd dat de werknemer Het kan zijn dat u er vóór de effectieve vertrekdatum spijt van krijgtzolang dit maar duidelijk gebeurt en zonder het bedrijf reële schade te berokkenen.

De storing heeft gevolgen voor a gebruikelijke situatie in kleine bedrijven: een werknemer kondigt aan dat hij vertrekt, de werkgever begint dit te doen reorganiseer ploegen of zoek een vervanger en voordat de opzegtermijn afloopt, deelt de werknemer mee dat hij wil doorgaan.

In werkelijkheid, “voorafgaande kennisgeving vormt niet louter een formaliteit”, uitgelegd aan deze krant Fermín Ojeda Medina, decaan van het officiële college van sociale afgestudeerden van Gran Canaria en Fuerteventura en vice-penningmeester van de Algemene Raad van sociale afgestudeerden van Spanje. “Het is een periode waarin de arbeidsrelatie voortduurt en waarbij relevante rechtsgevolgen nog kunnen optreden.”

1. Zelfstandigen moeten tijdens de opzegtermijn onomkeerbare beslissingen vermijden
2. We moeten onderscheid maken tussen de voorbereiding op de exit en het definitief beëindigen van de relatie.
3. De terugboeking van de werknemer moet duidelijk zijn en op tijd aankomen
4. Het vinden van een vervanger is niet altijd voldoende om de intrekking af te wijzen
5. Het negeren van een geldige intrekking kan leiden tot een onredelijk ontslag

Zelfstandigen moeten tijdens de opzegtermijn onomkeerbare beslissingen vermijden

De gevolgen voor de zelfstandige werkgever kunnen dus aanzienlijk zijn als hij besluit door te gaan met de intrekking, ondanks dat hij een geldige intrekking heeft ontvangen. Volgens Fermín Ojeda is in deze gevallen “de rechtbanken kunnen dat begrijpen dat er werkelijk geen sprake is van beëindiging op grond van de wil van de werknemer, maar een uitstervende beslissing die aan het bedrijf kan worden toegeschreven.

In feite begint de door het Hooggerechtshof geanalyseerde zaak met een werknemer die zijn vrijwillig ontslag heeft meegedeeld, maar ingetrokken voordat de opzegtermijn was verstreken gepland voor dit vertrek om effecten te produceren. Het bedrijf handhaafde de daling en Het conflict eindigde voor de rechtbank, waarmee de terugtrekking van de werknemer werd gevalideerd.

De uitspraak introduceert geen totaal nieuwe regel; wat het doet is versterken een criterium dat ze niet altijd in gedachten hebben de zelfstandigen als ze ontslag krijgen. Fermín Ojeda herinnerde eraan dat de uitspraak “geen verandering in de criteria vertegenwoordigt, maar eerder een doctrine bevestigt die het Hooggerechtshof zelf onder meer had vastgelegd in zijn uitspraken van 1 juli 2010 en 28 oktober 2014.”

We moeten onderscheid maken tussen de voorbereiding op de exit en het definitief beëindigen van de relatie.

Voor een zzp’er met weinig werknemers komt de eerste relevante beslissing zodra hij of zij vrijwillig ontslag krijgt. Vooral, als de positie van invloed is tot klantenservice, leveringen, productie of de opening van het pand.

De deskundige adviseerde Maak onderscheid tussen het voorbereiden op de exit en het beëindigen van de relatie definitief: “Het verlof kan administratief worden voorbereid, maar het is raadzaam dat de handelingen die de uiteindelijke continuïteit van de werknemer in de weg staan ​​voldoende worden gemotiveerd.”

Dit weerhoudt de werkgever er niet van om tijdens de opzegtermijn te beginnen met organiseren, maar het vergt wel voorzichtigheid bij het nemen van beslissingen die later niet meer zonder kosten ongedaan kunnen worden gemaakt. De vice-penningmeester van de Algemene Raad van Sociale Afgestudeerden van Spanje vatte dit praktische criterium samen door daarop te wijzen Het meest redelijke “is dat het bedrijf zich kan gaan organiseren, maar vermijd het consolideren van onomkeerbare beslissingen tot de effectieve datum van terugtrekking.”

De terugboeking van de werknemer moet duidelijk zijn en op tijd aankomen

De mogelijkheid om zich terug te trekken staat de werknemer niet toe om op enig moment of op welke manier dan ook van gedachten te veranderen. De eerste vereiste is dat de communicatie arriveert vóór de effectieve vertrekdatum, want zodra het contract wordt beëindigd, is de juridische situatie niet meer hetzelfde.

Het is ook noodzakelijk dat de werknemer duidelijk aangeeft dat hij of zij in de functie wil blijven, iets wat vooral relevant is in kleine bedrijven, waar veel beslissingen via de telefoon, korte berichten of informele gesprekken worden genomen. Ojeda verduidelijkte dat niet genoeg “een houding ambigu of een eenvoudig gesprek informeel; er moet sprake zijn van een echte terugtrekking.”

De derde vereiste is dat het aanvaarden van deze terugdraaiing geen relevante schade voor de onderneming of derden veroorzaakt en dat een groot deel van het juridische risico voor de werkgever daar geconcentreerd is. Volgens de sociaal afgestudeerde “De zakelijke weigering moet gebaseerd zijn op objectieve en aantoonbare redenen, niet in een eenvoudig organisatorisch gemak.”

Als het conflict voor de rechter eindigt, zal het bewijsmateriaal doorslaggevend zijn, omdat de zelfstandige zal moeten verantwoorden waarom hij de continuïteit van de werknemer niet kon erkennen. Fermín Ojeda waarschuwde daarvoor “Het is niet voldoende om te beweren dat er sprake is van een organisatorische wanorde. Het is aan het bedrijf om te bewijzen dat de intrekking een reeds geconsolideerde situatie verandert.”

Het vinden van een vervanger is niet altijd voldoende om de intrekking af te wijzen

Een van de meest delicate punten voor kleine bedrijven is weten welke acties als voldoende schade kunnen worden beschouwd om de terugtrekking van de werknemer af te wijzen. Na nagedacht te hebben over een vervanger, de ploegen voorlopig gereorganiseerd te hebben of zijn een zoektocht naar kandidaten gestart Het zal niet altijd voldoende zijn als deze maatregelen ongedaan kunnen worden gemaakt.

De lat zou liggen op stevigere beslissingen, met economische of juridische gevolgen die moeilijk ongedaan te maken zijn. Fermín Ojeda gaf als voorbeeld de cases waarin het bedrijf “de definitieve aanwerving van een vervanger al heeft geformaliseerd, “verplichtingen met derden is aangegaan die moeilijk ongedaan kunnen worden gemaakt, of een structurele reorganisatie heeft doorgevoerd waarvan de ongedaanmaking relevante economische of juridische kosten met zich meebrengt.”

Daarom wordt documentatie een essentieel hulpmiddel voor de zelfstandige werkgever. Als u besluit de intrekking af te wijzen, moet u data, communicatie, contracten, gemaakte kosten en dergelijke kunnen bewijzen elke beslissing genomen tussen het eerste ontslag en de daaropvolgende bekering.

De deskundige benadrukte dat dit meestal het werkelijke terrein van het geschil is, en niet een abstracte discussie over de leer van het Hooggerechtshof. “In mijn professionele ervaring is dit meestal de ware kern van rechtszaken: niet zozeer als de werknemer berouw kan tonen, maar als het bedrijf kan aantonen dat het aanvaarden van dat berouw echte schade veroorzaakt”, redeneerde de deskundige.

Het negeren van een geldige intrekking kan leiden tot een onredelijk ontslag

Wanneer de werknemer aan de vereisten voldoet en het bedrijf het vrijwillig verlof handhaaft, het risico voor de onderneming beperkt zich niet langer tot het corrigeren van een procedure vóór de sociale zekerheid. De output kan worden overwogen een onredelijk ontslag, met de economische gevolgen waarin de arbeidsregelgeving voorziet.

Fermín Ojeda legde uit dat in dat geval “Het bedrijf moet kiezen tussen het herstel van de werknemer of betaling van een schadevergoeding corresponderend met onredelijk ontslag.” En als u ervoor kiest de werknemer opnieuw in dienst te nemen, zo voegde hij eraan toe, “zullen de verwerkingssalarissen ook van toepassing zijn in de wettelijk voorziene gevallen.”

De leer van de Hoge Raad laat de zelfstandige werkgever ook niet zonder marge als de werknemer na intrekking zijn arbeidsverplichtingen niet nakomt. De deskundige specificeerde dat, in geval van ongerechtvaardigde afwezigheden, ongehoorzaamheid of andere ernstige overtredingen, “Het bedrijf behoudt zijn disciplinaire bevoegdheid volledig en kan zijn toevlucht nemen tot disciplinair ontslag.”

Om de risico's te verminderen raadt Fermín Ojeda aan om te eisen dat de intrekking plaatsvindt op een manier die een registratie achterlaat, waarbij onmiddellijk wordt gecontroleerd of de effectieve intrekkingsdatum nog niet is aangebroken en documenteer alle acties die sinds het aftreden zijn uitgevoerd.

In de praktijk, zo benadrukt de vice-penningmeester van de Algemene Raad van Sociale Afgestudeerden van Spanje, zullen veel procedures afhangen van “Hoe werd hierover gecommuniceerd toen de intrekking plaatsvond? en welke reële gevolgen dit had voor de organisatie van het bedrijf.”