Dr. Jason Walker van Adler University bespreekt de stappen die sollicitanten kunnen nemen om opgemerkt te worden door recruiters.
Je hebt alles gedaan wat ze je vertelden te doen. Je hebt de inloggegevens verdiend, uren aan je cv besteed en meerdere sollicitatiebrieven herzien. Je deed side-gigs, deed vrijwilligerswerk, leerde nieuwe software en perfectioneerde je LinkedIn-profiel. Toch kun je niet worden teruggebeld voor een sollicitatiegesprek.
Het is alsof uw sollicitatie in de afgrond van een bedrijfsdatabase is verdwenen en de e-mails met 'bedankt voor uw sollicitatie' zich opstapelen. Zogenaamde instapbanen heb nu jarenlange ervaring nodigEn juniorrollen verwachten postdoctorale graden.
Je vraagt je waarschijnlijk af wat je mist, maar dat ligt niet aan jou, maar aan het systeem. In de VS, Canada en Groot-Brittannië automatisering doet nu de screening voordat een mens er ooit naar heeft gekeken. Bedrijven zeggen van wel kan geen talent vindentoch zijn velen gestopt met het opleiden van mensen.
Op papier ziet de arbeidsmarkt er gezond uit, maar in de praktijk lijkt het onmogelijk om te navigeren. Er zijn echter manieren om dit te doen, ondersteund door gegevens en succesverhalen. Hier leest u hoe u een systeem te slim af kunt zijn dat het menselijke aspect van het aannemen van personeel lijkt te zijn vergeten.
Een generatie die moeite heeft om werk te vinden
Of je nu in Londen, New York of Toronto woont, het patroon is hetzelfde: een generatie gekwalificeerde mensen die geblokkeerd is van de arbeidsmarkt, en bedrijven die volhouden dat ze geen talent kunnen vinden.
In Canada zijn de vacatures met de helft gedaald, van ongeveer 984.000 in 2022 tot ongeveer 505.000 medio 2025. De werkloosheid is omhooggeschoten naar 7,1%, het hoogste niveau van de afgelopen vier jaar.
In de VS gaat een soortgelijk verhaal op. De werkloosheid schommelt rond de 4,1 procent – wat economen 'volledige werkgelegenheid' noemen, maar de realiteit achter de statistieken is niet bepaald stabiel. Het aantal vacatures is sinds de post-pandemische piek dramatisch gedaald, van 12 miljoen in 2022 naar ongeveer 8,8 miljoen dit jaar. Dat betekent minder werkgelegenheid en meer gekwalificeerde kandidaten die strijden om dezelfde posities.
Onder jongere werknemers is de werkloosheid bedraagt ongeveer 8,5%bijna het dubbele van het nationale gemiddelde. Ruim een derde van de afgestudeerden heeft een baan die hebben hun diploma niet nodig.
Aan de overkant van de Atlantische Oceaan, ongeveer 12,5% van de jongeren in Groot-Brittannië. momenteel geen onderwijs, werk of opleiding volgen — de hoogste tarief in meer dan een decennium. De werkloosheidspercentage blijft op 4,8 pct.
De Internationale Arbeidsorganisatie schat dat 262 miljoen jongeren – bijna een op de vier – geen werk hebben en geen onderwijs volgen. De banen bestaan, maar de toegang en kansen niet.
Er bestaan geen banen meer op instapniveau
Als het voelt alsof het onmogelijk is om aangenomen te worden, dan is daar een reden voor. De 'instapbaan' is feitelijk dood; de brug tussen onderwijs en werk is letterlijk verdwenen.
In de VS meer dan 65% van de werkgevers verwachten 'eerdere ervaring' voor rollen op instapniveau. Ondertussen is de OESO-rapporten dat de bedrijfsuitgaven aan onderwijs en opleiding in bijna alle geavanceerde economieën zijn gestagneerd.
Werkgevers willen alles – de opleiding, de certificeringen en de ervaring – maar investeren zelden in de ontwikkeling ervan. Zoals ik schreef onlangs binnen Forbes: “We hebben een werkcultuur opgebouwd die veerkracht verheerlijkt en tegelijkertijd stilletjes uitputting veroorzaakt.”
Die druk begint nu al lang voordat mensen überhaupt een sollicitatiegesprek krijgen. Van kandidaten wordt op de een of andere manier verwacht dat ze flexibel, aanpasbaar en eindeloos gekwalificeerd zijn, zelfs voordat ze hun eerste salaris hebben verdiend.
De wiskunde klopt niet.
Automatisering heeft de zaken ook erger gemaakt. Dat blijkt uit een recente studie van de Harvard Business School dat 80% van de cv’s automatisch wordt uitgefilterd voordat ze worden gelezen.
De Nationaal Bureau voor Economisch Onderzoek merkt op dat de time-to-hire sinds 2010 is verdubbeld, waarbij de meeste vertragingen optreden voordat menselijke beoordeling plaatsvindt. Met andere woorden: de meeste kandidaten hebben verloren voordat ze ooit aan de race deelnamen.
5 manieren om de moderne arbeidsmarkt te verslaan
Het nieuwe wervingslandschap beloont strategie, niet volume. Hier zijn vijf op bewijs gebaseerde benaderingen die uw kansen vergroten om de barrières bij het zoeken naar werk te doorbreken:
Stop met overal op te solliciteren en begin slimmer te solliciteren.
Het verzenden van 100 cv's is geen strategie en is ook niet productief. Concentreer u opnieuw op 10 tot 15 rollen die aansluiten bij uw vaardigheden en expertise. Maatwerk is nog steeds belangrijk: één studie gevonden op maat gemaakte toepassingen drievoudige responspercentages.
Bouw bewijs, geen beloftes.
Toepassingen die praktijkvoorbeelden bieden hebben twee keer zoveel kans om teruggebeld te worden voor een sollicitatiegesprekook al beschikken ze nog niet helemaal over alle gevraagde competenties. Dit kun je bereiken door een zichtbaar portfolio op te bouwen: denk aan een dashboard, een schrijfvoorbeeld of iets anders dat laat zien wat je kunt.
Laat het algoritme voor u werken.
Let op de functiebeschrijvingen, gebruik de exacte trefwoorden, vermijd kolommen en houd het simpel. Vergeet niet dat AI er niet naar kijkt hoe mooi je cv eruit ziet. Uit hetzelfde rapport van de Harvard Business School bleek dat opmaak alleen al elke dag duizenden sterke sollicitanten diskwalificeert.
Omzeil AI en praat met mensen.
Uw netwerk zal u doorgaans redden. 60 tot 70 st van de aanwervingen gebeurt via netwerken en directe verwijzingen. Kom op de radar van mensen door contact te leggen met collega's en uw netwerk op te bouwen.
Herkader loopbaanverschillen.
Loopbaanonderbrekingen zijn geen risico en ook geen indicator voor iemands prestaties, maar zo zien werkgevers het wel vaak. Draai het verhaal om door te praten over de vaardigheden die je hebt opgedaan tijdens hiaten, zoals een nieuwe certificering of vrijwilligerswerk. Interessant genoeg, niet-lineaire carrièrepaden zijn tegenwoordig de norm en niet de uitzondering in elke grote economie.
Als u een werkgever bent, is de weg voorwaarts ook datagestuurd: begin opnieuw te investeren in training, investeer in mentorschap en denk opnieuw na over wat u nodig heeft van een nieuwe werknemer.
OESO-gegevens laat zien dat organisaties die vroege loopbaanontwikkeling aanbieden binnen twee jaar meetbare rendementen op het gebied van productiviteit en retentie behalen. De oplossing ligt niet in het vinden van kant-en-klaar talent, maar in het creëren ervan.
We moeten terug naar mens zijn. Veel organisaties eisen 'meer doen met minder' en klagen over een gebrek aan talent, maar we moeten niet vergeten dat talent, net als goede wijn, tijd kost.
De bottom-line
De oude regels – een diploma behalen, hard werken en op je beurt wachten – gelden niet meer. Tegenwoordig gaat het er niet meer om op hoeveel banen je solliciteert, maar hoe duidelijk je waarde kunt laten zien en contact kunt maken met mensen.
Als u in 2025 op zoek bent naar een baan, wacht dan niet tot een systeem u ontdekt. Maak het in plaats daarvan onmogelijk om genegeerd te worden. Toon uw waarde publiekelijk, tastbaar en vol vertrouwen. Houd er rekening mee dat, ook al kan het screeningproces geautomatiseerd zijn, Beslissingen over personeelswerving worden nog steeds door mensen genomen.
Het probleem is niet een gebrek aan talent. Het is een gebrek aan visie – van de systemen die ophielden met het zoeken naar potentieel en perfectie gingen najagen.
Door Dokter Jason Walker
Dr. Jason Walker is programmadirecteur en universitair hoofddocent voor de master psychologie, gezondheid en welzijn en master industrieel-organisatorische psychologie aan Adler Universiteit. Hij werkt voornamelijk aan onderwerpen die verband houden met kwesties op de werkplek, zoals pesten, intimidatie en seksuele intimidatie.
