Het inhuren van de verkeerde persoon kan een economisch probleem voor kleine en middelgrote bedrijven. Volgens een onderzoek van Talentverwerving 2025 Het is opgesteld door Brandon Hall Group in samenwerking met Glassdoor. Bedrijven die niet over een gestandaardiseerd selectieproces beschikken, hebben vijf keer zoveel kans op een slechte aanwerving.
Het risico is vooral groot in bedrijven die geen afdeling hebben van Personeelszaken. In veel MKB-bedrijven neemt de eigenaar of manager rechtstreeks de zoektocht naar kandidaten, de sollicitatiegesprekken en de uiteindelijke beslissing op zich, vaak zonder specifieke ervaring met selectie en zonder veel ruimte voor fouten.
De impact gaat veel verder dan het moeten Zoek een andere persoon om de vacature te vervullen. Een mislukte onboarding kan zich vertalen in maanden van lagere productiviteit, verloren managementtijd en nieuwe wervingskosten. Daarom is het goed definiëren van het profiel en het beoordelen van de kandidaten alvorens een beslissing te nemen essentieel om onnodige kosten te voorkomen.
Een slechte aanstelling kan het MKB twee tot drie keer het salaris van de werknemer kosten
Een van de meest voorkomende fouten bij het berekenen van de kosten van een slechte huur is alleen te kijken naar het salaris dat wordt betaald gedurende de maanden dat de werknemer in het bedrijf is gebleven. Het wetsvoorstel begint echter al lang voordat zij toetreden, met de publicatie van het aanbod, het beoordelen van cv's, de interviews en de tijd die de verantwoordelijken besteden aan het kiezen van de kandidaat.
Aan deze bronnen worden toegevoegd de opleidings- en integratiekostenevenals de productiviteit die de functie niet meer genereert terwijl de werknemer zijn functies leert. Als de persoon niet de verwachte prestaties levert of het bedrijf voortijdig verlaat, moet het bedrijf een nieuw selectieproces ondergaan en voor langere tijd een vacature behouden die belangrijk kan zijn voor zijn activiteit.
In Spanje plaatsen verschillende analyses van de sector de kosten van een mislukt contract tussen de kosten 1,5 en 3 keer het bruto jaarsalaris van de functiehoewel het cijfer afhangt van factoren zoals het beroepsprofiel, de duur van de arbeidsrelatie en de geïnvesteerde middelen. Yeryé Bermúdez, hoofd van de technologiedivisie van Adecco Argentina, waarschuwde dat het berekenen van de exacte impact ingewikkeld is omdat deze verschillende onderdelen van het bedrijf treft, maar dat deze gelijk kan staan aan een volledig jaarsalaris.
Drie signalen dat een bedrijf een fout heeft gemaakt bij het aannemen van personeel
Een van de eerste tekenen treedt op wanneer de werknemer niet voldoet aan de verwachtingen die hij dagelijks tijdens het sollicitatiegesprek heeft gewekt. Dit kunnen tekortkomingen in hun technische vaardigheden zijn, problemen bij het op zich nemen van de verantwoordelijkheden van de functie of een houding die niet past bij de werkelijke behoeften van het bedrijf. Als deze verschillen niet vóór de integratie worden ontdekt, kan het nodig zijn deze te corrigeren extra tijd en middelen.
Rotatie tijdens de eerste paar maanden kan er ook op wijzen dat de het selectieproces heeft niet naar behoren gewerkt. Een vroegtijdig vrijwillig vertrek dwingt ons opnieuw op zoek te gaan naar kandidaten en vertraagt de definitieve invulling van de vacature. Hoewel niet alle personeelsverloop te wijten is aan een aanwervingsfout, kan het herhalen van dit patroon aan het licht brengen dat de verwachtingen, taken of omstandigheden van de baan niet voldoende zijn gedefinieerd.
Een ander veel voorkomend teken is mismatch tussen de nieuwe medewerker en de manier van werken van het team. Ervaring en technische kennis garanderen niet altijd een goede aanpassing aan de organisatie. Daarom is het raadzaam om, naast het controleren of de kandidaat zijn taken kan uitvoeren, ook te beoordelen hoe hij met de rest van het personeel zal samenwerken en wat het bedrijf nodig heeft om zijn oprichting op de lange termijn te laten werken.
Hoe u het risico op fouten kunt verkleinen bij het aannemen van personeel in een MKB-bedrijf
De Preventie begint voordat de vacature wordt gepubliceerd. Het bedrijf moet specificeren welke functies de werknemer zal vervullen, welke doelstellingen hij of zij zal hebben en welke vaardigheden essentieel zijn om de functie uit te oefenen. Je moet ook realistische salarisverwachtingen stellen en onderscheid maken tussen de kennis die de kandidaat vanaf dag één moet bieden en de kennis die via training kan worden verworven.
De volgende stap is Trek voldoende tijd uit voor de evaluatie. Als u uitsluitend op een eindgesprek vertrouwt, kan relevante informatie over de ervaring, vaardigheden en geschiktheid van de kandidaat achterwege blijven. Door de profielen met homogene criteria te vergelijken, vragen te stellen die verband houden met de daadwerkelijke functies en de nodige vaardigheden te controleren, kunt u beter geïnformeerde beslissingen nemen.
Voor het MKB, dat deze taken vaak zonder gespecialiseerd personeel moet uitvoeren, kan het vaststellen van een duidelijke procedure de improvisatie helpen verminderen. Het gaat niet om het onbeperkt verlengen van de selectie, maar om orden de fasen van het proces en voorkomen dat een belangrijke beslissing uitsluitend afhankelijk is van een eerste indruk of van de urgentie om een vacature in te vullen.
Wanneer moet u zich wenden tot een bedrijf gespecialiseerd in personeelsselectie?
Wanneer de vacature aansluit bij een strategische functie, een moeilijk vindbaar technisch profiel of een functie met relevante verantwoordelijkhedenkunnen de kosten van het verkeerd zijn bijzonder hoog zijn. In deze situaties kan het inschakelen van gespecialiseerde professionals helpen om nauwkeuriger te definiëren wat het bedrijf nodig heeft en om kandidaten te beoordelen op basis van criteria die zijn aangepast aan de functie.
Hij externe ondersteuning Het is vooral handig op twee momenten: het beroepsprofiel en de noodzakelijke vaardigheden vaststellenen bij beoordelen welke kandidaten geschikt zijn echt aan die eisen. Een onvolledige functiedefinitie of een onvoldoende evaluatie kan ertoe leiden dat het bedrijf geschikte profielen weggooit of iemand kiest die niet aan zijn behoeften voldoet, met het daaruit voortvloeiende risico dat het proces moet worden herhaald.
Op dit gebied biedt een personeelsselectiebedrijf als etaletum diensten aan om talent te integreren en gespecialiseerde ondersteuning te bieden bij het zoeken en beoordelen van kandidaten.
Kmo's kunnen bij hun dienst voor personeelsselectie terecht voor informatie over de aanpak van de invulling van hun vacatures. Door vanaf het begin middelen in te zetten om goede keuzes te maken, kunnen nieuwe zoekopdrachten worden vermeden, kan de tijd dat een positie onvervuld blijft worden verkort de economische impact van een mislukt contract te beperken.
