Hoe hebben organisaties op de verandering gereageerd in de weken sinds de EU-regels inzake loontransparantie volledig van kracht werden?
Op 7 juni verstreek de implementatiedeadline van de EU-richtlijn inzake loontransparantie, die werkgevers in de EU verplicht om hogere salarissen te bieden en transparantie te betalen aan sollicitanten en werknemers. De Het beleid is erop gericht de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen, eerlijkere loonstructuren te garanderen en een sfeer te creëren waarin professionals en werkzoekenden open gesprekken kunnen voeren over beloning en andere onderwerpen.
Nadat de regels voor het eerst in 2023 waren aangenomen, kregen landen drie jaar de tijd om zich aan de nieuwe regels aan te passen en de nodige wijzigingen aan te brengen. Er is inmiddels een maand verstreken sinds die uiterste deadline, maar wat is er veranderd?
Banenzoekplatform Mokaru analyseerde bijna 1,8 miljoen vacatures wereldwijd die tussen begin april en eind juni op de carrièresites van 48.758 werkgevers waren geplaatst, in meer dan 46 volgsystemen voor sollicitanten. Wat werd ontdekt, is dat bijna een maand na de deadline van de EU-richtlijn inzake loontransparantie slechts 6,6 procent van de EU-vacatures salarisinformatie openbaarde. Dit wordt vergeleken met 37,5% in de VS.
“Als je in Europa op zoek bent naar een baan, ken je het ritueel al: lees de lijst, scan het salaris, vind niets, solliciteer toch en hoop dat het aantal aan het einde van vier sollicitatierondes niet ieders tijd verspilt”, aldus een verklaring van Mokaru. “Onze gegevens laten precies zien hoe erg het is en hoe anders het zou kunnen zijn.”
Evoluerende landschappen
Canada en de VS lopen voorop, waarbij meer dan een derde (respectievelijk 39,4% en 37,5%) van de vermeldingen in deze landen salarissen openbaar maken. Ter vergelijking: Groot-Brittannië stond op de derde plaats met 21,6%, gevolgd door Nederland met 12,2%, Australië met 11%, Ierland met 10,7%, Frankrijk met 9,8% en Oostenrijk met 9,4%.
Mokaru ontdekte ook dat de cijfers dramatisch varieerden, zelfs in gevallen waarin werkgevers uit verschillende regio's dezelfde banenpromotieplatforms gebruikten. Op Workday koos bijvoorbeeld slechts 2,8 procent van de Duitse werkgevers ervoor om salarisinformatie openbaar te maken, vergeleken met ruim 43 procent van de Amerikaanse werkgevers.
Zweden staat onderaan de lijst en heeft de minst transparante arbeidsmarkt met slechts 0,4%, oftewel minder dan één op de 200 vacatures. Ondanks dat de wet van kracht wordt en de Europese Commissie zich aan de tijdlijn houdt, hebben veel landen ervoor gekozen om de implementatie naar begin 2027 te verschuiven, waarbij Zweden de implementatie volledig heeft stopgezet en heeft opgeroepen tot heronderhandelingen.
Mokaru zei: “Om eerlijk te zijn ten opzichte van de richtlijn: het is nog in de kinderschoenen. Vier weken is niet genoeg tijd om de workflows voor personeelswerving te herschrijven en in de meeste lidstaten is de nationale wet die werkgevers daadwerkelijk bindt nog niet van kracht; het grootste deel van de implementaties zal tussen nu en januari 2027 plaatsvinden, met handhaving en sancties later.
“De eerlijke conclusie uit deze gegevens is niet dat de richtlijn heeft gefaald, maar dat het gedrag van werkgevers na een maand nog steeds niet in beweging is gekomen.”
Stijgende trends
Uit het onderzoek kwamen andere patronen en trends naar voren die opvielen, zoals de impact die het beleid tot nu toe heeft gehad op vacatures op afstand. Wat de gegevens aan het licht brachten, is dat bij vacatures op afstand in de EU de kans bijna twee keer zo groot is dat salaris wordt bekendgemaakt (11,5 procent), vergeleken met vacatures op locatie (6,2 procent).
In het rapport staat: “Werkgevers die op afstand aanwerven concurreren in een internationale talentenpool, een pool waar transparantie in Amerikaanse stijl steeds meer de norm wordt. Concurrentie doet momenteel meer voor de Europese loontransparantie dan regelgeving. In de VS bestaat de kloof tussen afstand en locatie nauwelijks (39,5 procent versus 37,4 procent) – de transparantiewetten zijn daar van toepassing, ongeacht waar het werk gebeurt.”
Kijkend naar de gegevens die specifiek zijn voor Ierland, constateerde Mokaru ook dat naarmate de anciënniteit stijgt, de transparantie de neiging heeft af te nemen, aangezien ongeveer 32,1 procent van de juniorfuncties salaris openbaar maakt, vergeleken met 11,2 procent van de seniorfuncties en 9,9 procent van de hoofdrollen.
“Meer dan vier op de vijf Ierse vacatures houden kandidaten aan het raden en hoe hoger de rol, hoe stiller de advertentie.”
Uiteindelijk zijn de experts van Mokaru van mening dat de last van de Europese informatiekloof grotendeels ligt bij degenen die de minste onderhandelingsmacht hebben – geïnvesteerde kandidaten die het zich niet kunnen veroorloven om meerdere sollicitatierondes achter zich te laten “wanneer het aanbod eindelijk onder hun vloer belandt”.
En “totdat de richtlijn tanden heeft” moeten Europese kandidaten zich bewust zijn van de factoren die het beste aangeven of de functie waarnaar zij solliciteren bij een bedrijf is dat waarschijnlijk de verandering in het beleid.
Houd dus tot die tijd rekening met uw rechten, kijk naar mogelijkheden die geschikt zijn voor op afstand en onderzoek de markttarieven, want zelfs als uw potentiële werkgever van plan is u in het ongewisse te laten, is de informatie waarschijnlijk elders beschikbaar.
