Veel kleine bedrijven proberen al een tijdje hetzelfde op te lossen: hoe kunnen we telewerken organiseren zonder dat dit tot conflicten leidt? Velen weten niet of ze de voorwaarden kunnen differentiëren op basis van de positie, verantwoordelijkheid of zakelijke behoeften. Nu heeft de Hoge Raad dat onderschrevenMKB-bedrijven kunnen sommige werknemers meer flexibiliteit bieden dan andere, als er een objectieve oorzaak is die dit rechtvaardigt.
Uitspraak 142/2026 van het Hooggerechtshof van 5 februari analyseert de zaak van een bedrijf dat een deel van zijn personeel toestond tijdens de zomer en Kerstmis op afstand werken vanuit een ander huis dan uw gebruikelijke huis, terwijl andere werknemers alleen vanuit hun gebruikelijke huis konden telewerken. Het conflict bereikte het Hooggerechtshof nadat verschillende vakbonden aan de kaak hadden gesteld dat dit verschil een discriminerende behandeling vertegenwoordigde.
Dat concludeerde de Hoge Raad echter De maatregel was geldig omdat deze groepen met een ander wettelijk regime en andere arbeidsomstandigheden treftzoals grotere beschikbaarheid, verantwoordelijkheid of tijdflexibiliteit. Bovendien herinnerde hij eraan dat de collectieve overeenkomst van het bedrijf telewerken niet specifiek reguleerde, waardoor het bedrijf een grotere organisatorische marge overbleef.
Naar de mening van arbeidsjurist en hoogleraar arbeidsrecht aan de UNIR Luis San José Gras, De sleutel is dat bedrijven kunnen bewijzen dat de grotere flexibiliteit die aan bepaalde profielen wordt verleend, beantwoordt aan objectieve, functionele en organisatorische redenen, waardoor wordt voorkomen dat het verschil in behandeling als willekeurig, ongerechtvaardigd of discriminerend wordt aangemerkt.
Kmo's kunnen sommige werknemers meer telewerk bieden dan andere, maar niet altijd
De belangrijkste conclusie die deze uitspraak trekt voor zelfstandigen met werknemers en kleine bedrijven is dat Niet alle werknemers hoeven precies dezelfde telewerkvoorwaarden te hebben. Maar wees voorzichtig, dat betekent niet dat bedrijven de vrije hand hebben om daar op welke manier dan ook over te beslissen.
Het Hooggerechtshof maakt duidelijk dat de verschillen moeten beantwoorden aan reële objectieve en organisatorische redenen. Het kan bijvoorbeeld invloed hebben op de type functie, niveau van verantwoordelijkheid, behoefte om klanten te bedienen persoonlijk of zelfs toegang tot bepaalde documentatie of fysiek materiaal dat het kantoor niet kan verlaten.
In veel kleine bedrijven gebeurt dit meer dan het lijkt. Een werknemer die administratieve of ontwerptaken vanaf een laptop beheert, is niet hetzelfde als een andere werknemer die het publiek moet bedienen, teams persoonlijk moet coördineren of voortdurend toegang moet hebben tot interne documentatie.
Ook de mate van beschikbaarheid of autonomie die elk profiel binnen het bedrijf heeft, kan van invloed zijn. In de door het Hooggerechtshof geanalyseerde zaak was een van de sleutels juist dat werknemers die buiten de overeenkomst vielen een regime van grotere beschikbaarheid, flexibele uren en verantwoordelijkheid hadden.
Luis San José Gras legde uit dat zelfs kwesties als vertrouwelijkheid, gegevensbescherming of de technische voorwaarden waaronder telewerken bedoeld is, een verschillende behandeling kunnen rechtvaardigen. “De sleutel is dat het criterium niet personalistisch of willekeurig is, maar functioneel en objectief.” zei de arbeidsadvocaat.
Hier komt uiteraard één van de grootste risico’s voor veel MKB-bedrijven naar voren: improviseren. Want als de verschillen niet duidelijk zijn of niet goed te verklaren zijn, beginnen de problemen binnen de ploeg. En niet alleen vanwege mogelijke rechtszaken, maar ook vanwege de interne conflicten die dit soort vergelijkende grieven veroorzaken.
Om deze reden adviseerde Luis San José Gras dat bedrijven een geschreven intern beleid inzake telewerken waar vraagstukken als:
- Op welke functies kan telewerken?
- Welke redenen maken het mogelijk dit te weigeren?
- hoe aanvragen,
- of het bedrijf die maatregel later kan terugdraaien
- van waar het gedaan kan worden,
- of aan welke voorwaarden moet worden voldaan om vanaf een andere locatie te kunnen telewerken
En uiteindelijk is wat een MKB-bedrijf in deze zin werkelijk beschermt niet het al dan niet toestaan van meer telewerk aan sommige werknemers, maar veeleer kunt uitleggen waarom je het doet.
Als de cao het telewerken niet regelt, krijgt het bedrijf de vrijheid om dit te organiseren
Een van de sleutels tot de hele uitspraak lag in de collectieve overeenkomst. Of beter gezegd: wat er niet in de overeenkomst stond.
De Hoge Raad heeft daar meerdere malen aan herinnerd De bedrijfsovereenkomst regelde het telewerken niet specifiek. En dat gaf in de praktijk meer ruimte voor het bedrijf om intern te organiseren hoe deze modaliteit werd toegepast en welke profielen meer flexibiliteit konden krijgen.
Precies dat is waar Adrián Todolí een van de belangrijkste aspecten van de resolutie plaatst. De hoogleraar arbeids- en socialezekerheidsrecht aan de Universiteit van Valencia legde in zijn blog 'Arguments in Labor Law' uit dat: Wanneer het akkoord hierover niets zegt, “handhaaft het bedrijf een grote capaciteit voor configuratie op relevante aspecten: wie kan telewerken, hoeveel dagen, waar vandaan of onder welke voorwaarden.”
En dit heeft directe gevolgen voor veel MKB-bedrijven. Want in Spanje zijn er nog steeds veel afspraken die het werken op afstand nauwelijks regelen of daar niet direct iets over zeggen. In deze gevallen beheren bedrijven het telewerken meestal via individuele overeenkomsten, intern beleid of specifieke overeenkomsten met bepaalde werknemers.
Het probleem is dat deze overeenkomsten vaak geïmproviseerd zijn. Eerst wordt aan één werknemer een uitzondering toegestaan, waarna de anderen om dezelfde voorwaarden beginnen te vragen. Dat is het moment waarop de vergelijkingen binnen de ploeg beginnen.
Daarom is deze zin veel belangrijker dan het lijkt. Er wordt niet alleen gesproken over telewerken, maar ook over hoe ver het bedrijf kan gaan als de cao geen duidelijke grenzen stelt.
Uiteraard is de zakelijke marge ook niet oneindig. Luis San José Gras herinnerde zich dat: Hoewel de overeenkomst telewerken niet reguleert, zijn bedrijven nog steeds onderworpen aan Wet 10/2021 inzake werken op afstand, het werknemersstatuut en het verbod op discriminatie. Dat wil zeggen dat het nog steeds noodzakelijk is om elk verschil in behandeling te rechtvaardigen en willekeurige beslissingen te vermijden.
Welke risico's lopen zelfstandigen en kleine bedrijven als ze telewerken differentiëren?
Dat de Hoge Raad dit systeem in een specifiek geval heeft goedgekeurd, betekent niet dat alle bedrijven zonder enige beperking telewerkverschillen kunnen vaststellen. In feite is een van de belangrijkste boodschappen van de uitspraak precies het tegenovergestelde: elk verschil moet zeer goed gerechtvaardigd kunnen worden.
Het grootste risico voor zelfstandigen en kleine en middelgrote ondernemingen ontstaat wanneer de omstandigheden van de ene werknemer op de andere veranderen zonder duidelijke criteria. Dat is waar een maatregel die aanvankelijk redelijk leek, uiteindelijk kan uitmonden in een arbeidsconflict.
Als twee werknemers bijvoorbeeld zeer vergelijkbare functies uitoefenen, maar de een kan telewerken vanuit een andere stad en de ander niet, zal het bedrijf moeten uitleggen waarom dit verschil bestaat. En hoe dubbelzinniger de redenen, hoe waarschijnlijker het is dat claims van ongelijke behandeling of discriminatie zullen ontstaan.
Bovendien waarschuwde Luis San José Gras daarvoor Dit soort besluiten kunnen ook in strijd komen met artikel 34.8 van het Arbeidersstatuutvooral wanneer zij betrekking hebben op verzoeken in verband met gezinsbemiddeling. Dat wil zeggen dat het niet voldoende is om ‘nee’ te zeggen tegen een medewerker die om meer flexibiliteit vraagt: het bedrijf moet altijd onderhandelen en de beslissing adequaat motiveren.
Een ander veel voorkomend probleem bij kleine bedrijven is dat Uitzonderingen worden uiteindelijk gewoonte. Wanneer tijdelijk werken vanuit een andere woning is toegestaan, wordt een bepaalde specifieke flexibiliteit getolereerd of worden mondelinge afspraken gemaakt die nooit geformaliseerd worden; Daarna is het heel moeilijk om terug te gaan zonder spanning te genereren.
Juist om deze reden raden experts aan om op te schrijven hoe telewerken echt werkt binnen het bedrijf. Uiteindelijk doet het probleem zich vaak niet voor omdat een MKB-bedrijf sommige werknemers meer flexibiliteit biedt dan andere. Het probleem begint meestal als het voor niemand duidelijk is wat de regels zijn.
