Uit het onderzoek blijkt dat jongere cohorten de weg naar grotere voordelen op de werkplek vaak ontoegankelijk vinden in vergelijking met hun oudere leeftijdsgenoten.
Het wereldwijde talentservicebedrijf Morgan McKinley heeft vandaag de Ierland 2026 Voordelengidseen alomvattend nationaal onderzoek naar de manier waarop arbeidsvoorwaarden door werkgevers worden aangeboden, en naar hoe deze worden ervaren en gewaardeerd door werknemers op de Ierse arbeidsmarkt.
Om de gegevens te verzamelen, verzamelde Morgan McKinley 1.222 reacties van werknemers en werkgevers in meer dan 32 sectoren, van organisaties verspreid over heel Ierland. Wat werd ontdekt, is dat hoewel de voordelen vaak een verwachting zijn en technisch beschikbaar zijn, er problemen zijn met de toegankelijkheid, wat vragen oproept over zichtbaarheid, vertrouwen en bewustzijn.
Wederzijds voordeel?
Vooral jongere cohorten bleken aanzienlijk minder toegang te hebben tot pensioen- of gezondheidszorgregelingen, ondanks dat 90% van de deelnemende werknemersrespondenten aangaf deel te nemen aan een door de werkgever gesponsorde pensioenregeling. Het rapport zegt: “Dit wijst op een arbeidsvoorwaardenmodel dat het sterkst blijft voor gevestigde werknemers, in plaats van consequent talent vanaf de vroegste fasen van hun dienstverband te ondersteunen.”
Bijna 62% van de werknemers van de babyboomgeneratie zei dat ze toegang hebben tot een pensioenregeling, net als 77% van Gen X en 72% van de millennials, vergeleken met slechts 54% van Gen Z.
Het rapport zegt: “Hoewel dit patroon gedeeltelijk verschillen in ambtstermijn en contractstabiliteit kan weerspiegelen, bijvoorbeeld tijdelijke versus permanente functies, wordt het waarschijnlijk ook beïnvloed door geschiktheidscriteria of werkgeversmatchingsstructuren die de inschrijving voor junior- of jonge werknemers uitstellen.
“In bepaalde organisaties zijn er minimale servicevereisten of verplichte bijdragen drempels kunnen een barrière vormen, waardoor jongere werknemers de pensioenuitkeringen tijdens hun vroege loopbaanfase niet volledig kunnen benutten.”
De kans voor hybride werk bleek ook ongelijk verdeeld te zijn onder werknemers, waarbij degenen in de categorieën Gen X (63%) en millennials (62%) een hogere beschikbaarheid rapporteerden dan hun jongere generatie Z (44%) en oudere babyboomers (29%).
“Dit verschil suggereert dat de toegang tot hybride werken kan variëren per rol of niveau binnen organisaties, waarbij jongere werknemers minder vaak melden dat ze deze voordelen ontvangen. De bevindingen geven aan dat, zelfs als hybride werken tegen een bepaalde prijs beschikbaar is, Op organisatorisch niveau wordt dit wellicht niet in alle werknemersgroepen op gelijke wijze ervaren”, aldus het rapport.
Bonus- en stimuleringsregelingen brachten ook de ongelijkheid in de toegang tot uitkeringen tussen bepaalde leeftijdsgroepen aan het licht. Voor degenen die midden in hun carrière zitten – Gen X (63%) en millennials (64%) – geeft het rapport aan dat er een betere toegang is tot bonus- en stimuleringsregelingen.
Maar ten koste van de Baby Boomer (48st) en Gen Z (42%) van de werknemers gaf het onderzoek aan dat er sprake is van een concentratie van prestatiegerelateerde beloningen binnen de werknemers mid-careerfuncties, waarbij het waarschijnlijker is dat professionals posities bekleden die direct verband houden met bedrijfsresultaten.
Interessant is dat voordelen als gespecialiseerd worden beschouwd, zoals de menopauze Verlof, menstruatieverlof, kinderopvangtoeslag, huursubsidie en onbeperkt betaald verlof blijken onder alle generaties slechts beperkt te worden toegepast, wat erop wijst dat er sprake is van een minimale blootstelling.
Het rapport zei over het geheel genomen dat generatie-analyse dit suggereert patronen van werknemers die voordelen ontvangen, hangen nauw samen met de loopbaanfase en de manier waarop de geschiktheid binnen organisaties wordt toegepast.
“Hoewel de kernvoordelen breed worden gerapporteerd onder de beroepsbevolking, wijst de variatie in de toegang onder jongere en junior werknemers op de noodzaak voor werkgevers om de toelatingsregels te herzien en de manier waarop voordelen worden gecommuniceerd, zodat de rechten zijn gemakkelijker te begrijpen en consistenter te ervaren in een personeelsbestand met meerdere generaties.”
Lange termijn impact
Ruim twee derde van de deelnemende werknemers (68 procent) verklaarde dat de voordelen die hun werkgever biedt, als onderdeel van de beloning voor hun werk, een belangrijke rol spelen in hun loyaliteit, vergeleken met de 32 procent die meldde dat de voordelen dit aspect van hun carrière niet beïnvloeden.
Dit volgens Morgan McKinleygeeft aan dat arbeidsvoorwaarden voor de meerderheid van de werknemers een betekenisvol onderdeel vormen van het totale werkgelegenheidsvoorstel en van invloed kunnen zijn op beslissingen om op de lange termijn bij een organisatie te blijven.
Maar het rapport suggereerde ook dat het niet genoeg is om alleen maar voordelen beschikbaar te hebben. Het is van cruciaal belang dat ze relevant zijn voor de beroepsbevolking in kwestie, waarbij “een opmerkelijke minderheid zijn ontevredenheid uitdrukt”.
“Meer dan één op de vier werknemers (26,8 procent) geeft aan enigszins ontevreden (17 procent) of zeer ontevreden (10 procent) te zijn met hun arbeidsvoorwaarden. Gezien het sterke verband tussen arbeidsvoorwaarden en loyaliteit, vertegenwoordigt dit ontevreden cohort een potentieel retentierisico, vooral op concurrerende arbeidsmarkten waar arbeidsvoorwaarden steeds vaker als differentiator worden gebruikt.'
In reactie op de bevindingen van het rapport zei Trayc Keevans, Global FDI Director bij Morgan McKinley: “Dit rapport laat zien dat de Ierse arbeidsvoorwaardenmarkt niet langer wordt gedefinieerd door het aantal arbeidsvoorwaarden dat een werkgever kan opsommen. Het wordt bepaald door de vraag of die arbeidsvoorwaarden toegankelijk, begrepen en in lijn zijn met wat werknemers daadwerkelijk waarderen.
“Wat het meest opvalt is de tegenstrijdigheid. De voordelen die werknemers het meest waarderen voor zekerheid op de lange termijn, met name pensioenen en ziektekostenverzekeringen, bereiken mensen niet altijd vroeg genoeg in hun loopbaan. In een markt die wordt gevormd door een vergrijzende bevolking en door levenslange gemeenschapswaardering in ziekteverzekeringen, is dat een strategische kwestie voor werkgevers, en niet alleen een ontwerpdetail.”
