Na een langdurig ziekteverlofkan terugkeer naar het werk moeilijk zijn en veel twijfels oproepen, zowel voor het bedrijf als voor de werknemer. Het eerste dat u moet weten, is dat de werknemer er daarna recht op heeft ga terug naar uw werk en een medisch onderzoek aanvragen, een fundamentele stap om te verifiëren dat u zich in optimale omstandigheden bevindt om dezelfde functies te blijven ontwikkelen.
Dit is een recht dat is opgenomen in zowel artikel 22 van de Wet preventie van arbeidsrisico's als artikel 3 b) van Koninklijk Besluit 39/1997 van de Verordening Preventiediensten. In deze erkenning verschijnt het preventierapport kan vaststellen dat de werknemer “geschikt is met beperkingen”. Wat betekent het? Dat u gekwalificeerd bent om de hoofdtaken van uw functie uit te voeren, maar deze moet aanpassen of bepaalde functies niet moet uitvoeren.
Ja, zo is het, Het bedrijf is verplicht de werkplek aan te passen zoals aangegeven door de dienst Arbeidsrisicopreventie.zoals ook vermeld in artikel 25 van de Wet ter voorkoming van arbeidsrisico’s. In het geval dat de werknemer het medisch onderzoek niet uitvoert of weigert te proberen de passende aanpassing uit te voeren, naast de melding, U kunt verzoeken om vrijwillige beëindiging van uw arbeidsovereenkomst wegens ernstige schending van de verplichtingen van de werkgever met betrekking tot het recht op schadevergoeding en werkloosheidsuitkeringen.. Dit is hoe arbeidsadvocaat Víctor Arpa het zich herinnerde en een echte zaak uitlegde.
“Maximale wettelijke compensatie voor de werknemer en recht op werkloosheid”
In een van zijn nieuwste video's legt Víctor Arpa een echte zaak bloot die ze ‘nu’ uitvoeren. Een werknemer was na een arbeidsongeval anderhalf jaar met ziekteverlof. Toen hij werd ontslagen en het tijd was om weer aan het werk te gaan, waarschuwden ze hem dat het bedrijf hem naar de risicopreventiearts moest sturen om te zien of hij wel of niet geschikt was voor zijn werk.
Het bedrijf deed dat inderdaad, maar onthulde in het rapport dat het ‘geschikt was met beperkingen’. Zoals hierboven uitgelegd antwoordt deze advocaat dat dit betekent “dat je wel kunt werken, ja, maar dat het bedrijf verplicht is de functie aan jou aan te passen.” In dit geval deed het bedrijf echter niets: “Er wordt helemaal niets aangepast en dat is geen vergissing, het is een zeer ernstige overtreding”.
Daarom legt hij uit dat ze dat gaan doen een rechtszaak aanspannen tot ontbinding van het contract wegens ernstige tekortkoming van de werkgeverdat is opgenomen in artikel 50 van het Arbeidersstatuut. De gevolgen, zo voegt deze advocaat toe, “maximale wettelijke compensatie voor de werknemer en recht op werkloosheid.”. Concreet stelt het bovengenoemde artikel dat “de werknemer recht heeft op de schadevergoeding voor onrechtmatig ontslag”, wat overeenkomt met 33 gewerkte dagen per jaar met een limiet van 24 maandelijkse betalingen.
Bovendien zou de werknemer, aangezien het besluit om het contract te beëindigen het gevolg is van een schending door de werkgever of het bedrijf, juridisch werkloos zijn, waardoor hij toegang zou krijgen tot premievrije werkloosheidsuitkeringen (werkloosheid).
Víctor Arpa concludeert op basis van dit echte geval dat “als u langdurig medisch verlof heeft en het preventierapport zegt dat u geschikt bent met beperkingen, het bedrijf uw baan moet aanpassen en als dat niet het geval is, u een zelfontslag met compensatie kunt aanvragen.” Er moet aan worden herinnerd dat, hoewel de rechtszaak langs gerechtelijke weg wordt opgelost, de werknemer moet blijven werken.
