U hebt waarschijnlijk wel eens gehoord van de begrippen 'culture fit' en 'culture add', maar u weet niet precies wat het verschil is en wat de voordelen of nadelen zijn.
Auteur Laura Rivera onderzocht dit onderwerp in haar boek Stamboom: Hoe elitestudenten elitebanen krijgenVolgens Forbes ontdekte Rivera dat Managers geven de voorkeur aan culturele fit. Sterker nog, 82% van de managers zei dat fit een van de belangrijkste dingen is waar ze naar op zoek zijn. Tot voor kort werd in veel bedrijven één interview aangemerkt als het “fit”-interview.
Toch begrijpt slechts de helft van de managers wat hun organisatiecultuur is. Daarnaast meldt slechts een derde dat ze de benodigde tools hebben om de 'culture fit' te meten tijdens het wervingsproces.
Veel HR-leiders geven nu de voorkeur aan het aannemen van culturele toevoegingen boven culturele fit om vooroordelen te vermijden en divers talent te omarmen. Maar wat betekenen deze termen en hoe weet u welke het beste is voor uw organisatie? Laten we dieper ingaan op de details van culturele toevoegingen versus culturele fitten
Wat is culturele fit?
Culture fit verwijst naar hoe goed de overtuigingen, het gedrag en de waarden van een werknemer overeenkomen met die van de organisatie waar hij/zij voor werkt of waar hij/zij voor solliciteert. Het idee is dat de houding en aanpak van een persoon ten opzichte van werk moet passen bij de algehele cultuur en manier van werken van het bedrijf.
Onderzoek toont aan dat de uitdrukking “vogels van dezelfde soort vliegen samen” enige geloofwaardigheid heeft. Sterker nog, Het is bewezen dat gelijkenis verbinding kweektDit gebeurt binnen en buiten werkrelaties, bijvoorbeeld in vriendschappen of zelfs in het huwelijk.
Het resultaat is dat de persoonlijke netwerken van mensen grotendeels homogeen zijn. Het kan diversiteit missen, uitdagende gedachten of ideeën missen, verschillende perspectieven missen. Dus, hoe ziet dat eruit als het gaat om het aannemen van personeel?
Wat betekent het om mensen aan te nemen die passen bij hun bedrijfscultuur?
Bij het aannemen van kandidaten op basis van culturele fit zoeken bedrijven naar kandidaten waarvan ze denken dat ze soepel zullen integreren in hun bestaande werkomgeving. Dit betekent dat ze kandidaten zoeken met eigenschappen die vergelijkbaar zijn met die van huidige werknemers, wat per organisatie verschilt omdat de cultuur van elke organisatie uniek is.
Wat is cultuur toevoegen?
Culture add is een hiring-aanpak die zich richt op hoe een kandidaat de bestaande cultuur van een organisatie kan verbeteren en diversifiëren, in plaats van er alleen maar in te passen. Dit concept ontstond als reactie op de beperkingen van hiring alleen op basis van culture fit.
Een cultuur-add is iemand die diverse ervaringen, perspectieven en ideeën naar de werkplek brengt. Een cultuur-add is iemand die de bedrijfscultuur verbetert, een ontbrekend stuk dat het plaatje verandert. Een cultuur-add modelleert gewenst gedrag en waarden terwijl het groei stimuleert.
In tegenstelling tot culturele fit, wat kan leiden tot homogeniteit, streeft cultuuradd ernaar een dynamischere en inclusievere werkplek te creëren. Het erkent dat verschillen sterktes kunnen zijn en dat het introduceren van nieuwe perspectieven een bedrijf vooruit kan helpen.
Voorbeelden van cultuur toevoegen versus cultuur passen
Voorbeeld 1: Tech-startup
Culturele fit:We zoeken een software engineer die, net als het bestaande team, gedijt in een dynamische omgeving, geniet van codeersessies na werktijd en de voorkeur geeft aan informele communicatie.
Cultuur toevoegen: We nemen een software-engineer aan met een gestructureerde bedrijfsachtergrond die betere documentatiepraktijken en initiatieven voor een goede balans tussen werk en privéleven kan introduceren, en die zich tegelijkertijd kan aanpassen aan de kernwaarden van de startup.
Voorbeeld 2: Traditioneel advocatenkantoor
Culturele fit: Het selecteren van een medewerker die naar een Ivy League-school is gegaan, goed functioneert in een hiërarchische structuur en geen moeite heeft met lange, conventionele werkuren.
Cultuur toevoegen: Het kiezen van een medewerker met een diverse achtergrond en ervaring in pro-bonowerk, die het bedrijf kan helpen de gemeenschapszin te vergroten en flexibelere werkregelingen te introduceren.
Voorbeeld 3: Detailhandelsbedrijf
Culturele fit: We zoeken een marketingmanager die ruime ervaring heeft in traditionele retailmarketing en vertrouwd is met de bestaande strategieën van het bedrijf.
Cultuur toevoegen: We stellen een marketingmanager aan met een sterke achtergrond in digitale marketing en e-commerce, die het bedrijf kan helpen bij de overgang naar een meer omnichannel-aanpak, waarbij de gevestigde merkidentiteit behouden blijft.
In elk scenario sluit de kandidaat die past bij de cultuur nauw aan bij de bestaande normen, terwijl de kandidaat die bijdraagt aan de cultuur nieuwe perspectieven of vaardigheden biedt die de organisatie kunnen helpen groeien en evolueren.
Culturele toevoeging versus culturele fit: voor- en nadelen
Voordelen van het inhuren van personeel dat past bij uw bedrijfscultuur:
- Mogelijke kostenbesparingen:Als een bedrijf een duidelijk omschreven cultuur heeft, kan het aannemen van mensen die goed bij de cultuur passen, het personeelsverloop en de opleidingskosten verlagen.
- Verbeterde werkgeversbranding:Als werknemers goed op elkaar ingespeeld zijn, kan dat leiden tot een grotere betrokkenheid en een positieve reputatie op de werkvloer.
- Soepeler teamwerk:Medewerkers met vergelijkbare waarden en werkstijlen werken mogelijk gemakkelijker samen.
Nadelen van het inhuren van personeel dat past bij de bedrijfscultuur:
- Gebrek aan diversiteit: Heeft de neiging om homogene teams te creëren, waardoor diverse perspectieven en ervaringen verloren gaan.
- Moedigt vooroordelen aan: Kan bestaande vooroordelen, zelfs onbewust, in het wervingsproces versterken.
- Beperkt innovatieHomogene teams zijn minder geneigd om aannames ter discussie te stellen of nieuwe ideeën aan te dragen.
- Slechte retentieWerknemers die niet volledig bij de organisatie passen, kunnen zich buitengesloten voelen en vertrekken, ondanks de eerste pogingen om iemand aan te nemen die bij de organisatie past.
- Verminderde prestaties:Gebrek aan diversiteit en kritisch denken kan de algehele prestaties van een bedrijf negatief beïnvloeden.
- Oppervlakkige diversiteit: Kan ertoe leiden dat er kandidaten met een diverse achtergrond worden aangenomen die nog steeds voldoen aan de bestaande normen, waardoor de echte diversiteit aan ideeën ontbreekt.
- GroepsdenkenTeams die het snel met elkaar eens zijn, twijfelen er soms aan dat ze beslissingen niet in twijfel trekken of alternatieven onderzoeken.
Voordelen van het inhuren van mensen voor cultuur zijn onder andere:
- Verbetert de diversiteit: Brengt uiteenlopende perspectieven, ervaringen en vaardigheden mee.
- Stimuleert innovatie: Nieuwe gezichtspunten kunnen leiden tot creatieve oplossingen en ideeën.
- Verbetert het probleemoplossend vermogen:Diverse teams pakken complexe problemen vaak effectiever aan.
- Vergroot het marktinzicht: Diverse werknemers kunnen de diverse klantengroepen beter vertegenwoordigen en begrijpen.
- Ontwikkelt de bedrijfscultuur: Helpt de organisatie zich aan te passen en te groeien in de loop van de tijd.
- Verhoogt aanpassingsvermogen: Diverse teams zijn vaak flexibeler en veerkrachtiger als het gaat om verandering.
- Verbetert het werkgeversmerk: Toont toewijding aan inclusiviteit en vooruitstrevendheid.
Nadelen van het inhuren van mensen voor cultuur zijn onder meer:
- Potentieel voor conflict:Verschillende standpunten kunnen in het begin tot meer meningsverschillen leiden.
- Aanpassingsperiode: Het kan enige tijd duren voordat nieuwe medewerkers en het bestaande team aan elkaar gewend zijn.
- Communicatie-uitdagingen: Diverse teams kunnen in het begin met meer misverstanden te maken krijgen.
- Weerstand tegen verandering:Sommige bestaande werknemers verzetten zich mogelijk tegen veranderingen in de bedrijfscultuur.
- Implementatieproblemen: Vereist zorgvuldig management om nieuwe perspectieven effectief te integreren.
- Risico op isolatie:Als er niet goed wordt gemanaged, kunnen mensen die een 'cultuurtoevoeging' zijn, zich buitengesloten voelen.
- Evaluatie-uitdagingen: Het kan moeilijker zijn om kandidaten te beoordelen op basis van minder tastbare criteria voor 'culturele toevoeging'.
Hoe je mensen kunt aannemen op basis van culturele toevoeging versus culturele fit
Hopelijk hebt u nu vastgesteld of culturele fit of culturele add het beste is voor uw organisatie. We hebben een aantal vragen samengesteld die uw werving kunnen helpen bij het beoordelen van culturele fit versus culturele add.
Werven op basis van culturele fit
Als je solliciteert naar een culturele fit, Overweeg enkele van deze vragen:
- Begrijpt u de cultuur van uw bedrijf? Als u op zoek bent naar een culturele fit, is het het beste dat u de cultuur van uw bedrijf begrijpt. Neem de tijd om de organisatiecultuur te analyseren. Wat valt u op?
- Hoe zou u het merk van uw bedrijf definiëren? Dit aspect gaat hand in hand met de bedrijfscultuur. Waar wilt u dat uw bedrijf bekend om staat? Hoe wilt u uw merk definiëren? Welke rol spelen de mensen die u inhuurt in de identiteit van uw merk?
- Welke interviewstijlen gebruikt u? Gedragsgerichte interviewvragen (zoals die met de STAR-methode) zijn het beste. U kunt ook open vragen overwegen over de gewenste werkomgeving, relaties en waarden.
Werving voor cultuur toevoegen
Als je solliciteert voor een culturele advertentie, overweeg dan een aantal van Deze cultuur voegt vragen toe:
- Zullen ze effectief zijn in onze werkomgeving? Er is een verschil tussen effectief zijn en in een hokje worden gestopt. Hoe zal deze persoon functioneren binnen de huidige werkomgeving? Het inbrengen van diverse perspectieven werkt als ze ook de vaardigheden, veerkracht en mindset hebben om te slagen. Dat zou kunnen betekenen dat er extra ondersteuning in de organisatie moet worden toegevoegd om een succesvolle cultuur mogelijk te maken. Hoe zullen ze gedijen in deze nieuwe, normale manier van werken?
- Op welke manier zal deze kandidaat onze bedrijfscultuur versterken? Dit vereist een grondige bestudering van de cultuur van uw bedrijf. Wat mist uw cultuur? Wat zal deze persoon toevoegen? Hoe kan deze persoon aspecten van de cultuur van uw bedrijf verbeteren?
- Hoe word ik door deze kandidaat uitgedaagd? Groei is ongemakkelijk. En soms kunnen verschillende perspectieven een uitdaging zijn. Maar uiteindelijk is ongemak waar groei plaatsvindt. Wat kun je leren van deze kandidaat? Hoe word je uitgedaagd door deze kandidaat?
- Komt hun doel overeen met het doel van het bedrijf? Vind het doel en de betekenis van je werk. En kijk dan of hun doel overeenkomt met de kernwaarden van het bedrijf. Als er synergie is, is het waarschijnlijk een geweldige match.
De waarden van een bedrijf zijn belangrijk — en dat geldt ook voor de cultuur op de werkplek. Maar de kern van cultuur is doel, helderheid en passie. Hoe vindt u het doel van uw werk?
Wat is een cultuuradd-interview?
Een “culture add”-interview beoordeelt hoe een kandidaat de cultuur van een organisatie kan versterken, niet alleen erin past. Het richt zich op het vinden van diverse perspectieven en vaardigheden die een positieve impact kunnen hebben op het bedrijf, in plaats van te zoeken naar een perfecte afstemming op de huidige cultuur.
Belangrijke aspecten van een cultuur-add-interview zijn onder meer:
Culturele fit versus cultuur voeg interviewvragen toe
Interviewvragen over culturele fit
- Hoe ziet jouw ideale werkomgeving eruit?
- Hoe wilt u het liefst gemanaged worden?
- Waarom bent u geïnteresseerd in ons bedrijf?
- Wanneer voelde jij je het meest verbonden met je team?
- Hoe ga je om met teamconflicten?
- Welke aspecten van onze cultuur spreken u aan?
Cultuur voeg interviewvragen toe
- Vertel ons over een keer dat je een nieuw idee meenam naar je werk. Wat gebeurde er?
- Hoe werk je samen met mensen die anders denken?
- Welke unieke perspectieven kunt u ons team bieden?
- Hoe kunt u onze werkplek inclusiever maken?
- Wanneer heb jij de status quo ter discussie gesteld?
- Hoe komen uw waarden overeen met de onze of verschillen ze van de onze? Hoe kan dit uw bijdrage beïnvloeden?
Begin met het opbouwen van een bloeiende bedrijfscultuur
Het wervingsproces is nooit gemakkelijk. En nieuwe werknemers aannemen — en het interviewen van potentiële werknemers — brengt zijn eigen uitdagingen met zich mee.
Misschien wilt u uw bedrijfscultuur herbouwen. Of misschien wilt u uw werkplekcultuur verbeteren en zoekt u naar manieren om DEI erbij te betrekken. Het inhuren van cultuuradvertenties kan helpen het potentieel van uw personeelsbestand te ontsluiten.
Met de steun van een BetterUp Coach kunt u uw mensen helpen floreren. Het is tenslotte moeilijk om mensen aan te nemen. En de beslissing om mensen aan te nemen kan lastig zijn om te nemen.
U wilt dat uw mensen elke dag hun beste zelf naar het werk brengen om de beste mensen aan te nemen. Samen kunnen we uw bedrijf laten floreren.
