Voor sommige werknemers kan de loyaliteit aan de organisatie al in de eerste paar weken beginnen, wanneer u nog maar net op weg bent.
Een nieuwe baan beginnen komt met een mengelmoes van gevoelens. Er is de verwachting om aan iets onbekends te beginnen, de opwinding van de vooruitgang en natuurlijk een gezonde dosis bezorgdheid als je een grote verandering doorvoert.
Vaker wel dan niet verandert de vroege angst om opnieuw te beginnen in de eerste paar weken, naarmate u gewend raakt aan uw omgeving en uzelf vestigt, niet alleen als nieuwe medewerker, maar ook als teamlid en organisatiemiddel. Maar wat als het onboardingproces voor meer twijfel zorgt?
Dat is de vraag die gesteld wordt door Robert Walters. Het rekruteringsbureau publiceerde onlangs de resultaten van een rapport waarin de bredere impact wordt onderzocht van onboardingstrategieën die er niet in slagen de werknemer centraal te stellen in het proces.
Wat werd ontdekt, is dat een zwakke of negatieve onboarding-ervaring ertoe kan leiden dat een medewerker een slechte eerste indruk van een organisatie heeft, wat de loyaliteit op de lange termijn kan beperken.
Luchtige fee
Uit de gegevens van Robert Walters blijkt dat 22 procent van de junior medewerkers die een bijdrage leveren, het waarschijnlijker achten hun functie te verlaten, op basis van de onboarding-ervaring.
Minder dan 30 procent had het gevoel dat ze gedurende deze periode voldoende werden ondersteund door hun manager en 45 procent zei dat het meer dan zes maanden duurde voordat ze zich effectief begonnen te voelen in hun rol.
Het onderzoek bracht ook een belangrijke discrepantie in het sentiment aan het licht: 60 procent van de deelnemende middenmanagers was van mening dat ze tijdens de onboarding door hun manager waren ondersteund. Slechts 34 procent zei echter dat ze zich na meer dan zes maanden volledig effectief voelden in hun rol.
In een reactie op de resultaten zei Andrew Powell, Chief Commercial Officer bij Robert Walters: “Er wordt terecht veel aandacht besteed aan de uitdagingen waarmee jong talent wordt geconfronteerd bij het veiligstellen van een baan. Naast een zeer competitieve arbeidsmarkt veranderen de verwachtingen die aan junior werknemers worden gesteld zodra ze aan een baan beginnen, snel.
“Ze worden vaak gevraagd om eerder een bijdrage te leveren, de vooruitgang van AI te navigeren en vaardigheden te ontwikkelen die traditioneel worden geassocieerd met meer ervaren professionals. Effectieve onboarding speelt een cruciale rol bij het helpen van jonge mensen om zelfvertrouwen op te bouwen, verwachtingen te begrijpen en sneller productief te worden.”
Binnen het bredere personeelsbestand, behalve junior medewerkers, beoordeelde 33% van alle bijdragende professionals hun onboarding-ervaring als goed of uitstekend, maar 26% omschreef deze als slecht of zeer slecht. Minder dan de helft (44 procent) zei dat hun onboarding-ervaring ervoor zorgde dat ze eerder bij hun werkgever bleven, terwijl 9 procent zei dat de kans groter was dat ze daardoor zouden vertrekken.
Powell voegt hieraan toe: “Onboarding wordt vaak gezien als een administratief proces dat zich richt op beleid, systemen en compliance. In werkelijkheid is het een van de belangrijkste fasen van de werknemerservaring. De eerste paar maanden in een rol bepalen hoe werknemers denken over hun manager, hun team, toekomstige carrièremogelijkheden en de organisatie als geheel.”
Waar zitten de gaten?
Maar wat is voor moderne werknemers een minder dan geweldige onboarding-ervaring? Volgens Robert Walters en de duizend Ierse professionals die aan het onderzoek deelnamen, vormde verwarring over rollen een aanzienlijke uitdaging.
41% van de junior professionals noemt opleiding en rolhelderheid een zwak punt voor bedrijven. Dit werd gevolgd door de bedrijfscultuur (28 procent), terwijl 23 procent wees op een gebrek aan duidelijke rolverwachtingen.
Dit werd ondersteund door 50% van de middenmanagers die het ermee eens waren dat training en rolhelderheid ontbraken tijdens de onboarding, terwijl 21% van mening was dat de communicatie vóór hun startdatum verbeterd had kunnen worden. 15pc ondervond ook problemen bij het verkrijgen van toegang tot de tools en systemen die nodig zijn om hun rol effectief uit te voeren.
Powell merkte op: “Veel organisaties blijven zich sterk concentreren op administratieve onboarding-taken in plaats van dit te zien als een kans om de communicatie, ontwikkeling en ondersteuning te versterken.”
Waaruit bestaat een positieve onboarding-ervaring? Volgens de Complete Guide to Onboarding van Robert Walters omvatten de aanbevelingen onder meer: het proces gericht houden op de nieuwe medewerker; leiders uitrusten met de tools, training en kaders die nodig zijn om nieuwe medewerkers effectief te ondersteunen; het creëren van gestructureerde consistentie; het verlengen van de onboarding tot na de eerste week; en het mogelijk maken van culturele onderdompeling.
“De organisaties die de sterkste onboardingresultaten zien, erkennen dat onboarding geen eendaagse introductie of een checklist voor de eerste week is. Het is een gestructureerd proces dat werknemers helpt relaties op te bouwen, verwachtingen te begrijpen en in de loop van de tijd vertrouwen te ontwikkelen”, aldus Powell.
“In een tijd waarin veel organisaties zich richten op het opbouwen van toekomstige talentpijplijnen en het ontwikkelen van cruciale vaardigheden, is onboarding een veel strategischere bedrijfsprioriteit geworden dan velen zich misschien realiseren.”
