Als ze al jaren in een bedrijf zitten, vallen velen dezelfde twijfel aan: is het legaal dat twee mensen met dezelfde positie anders kosten? De wet staat het toe, maar op geen enkele manier. Het is alleen mogelijk als er objectieve redenen zijn, zoals oudheid, ervaring, training of productiviteit.
Artikel 28 van het statuut van de werknemers laat het schriftelijk achter (het kan hierin worden geraadpleegd Officiële staat Gazette), het vaststellen van dat de werkgever “verplicht is om dezelfde vergoeding te betalen voor een baan van gelijke waarde, zonder enige discriminatie als gevolg van geslacht.” Nu zijn er uitzonderingen. Als er gerechtvaardigde en redelijke oorzaken zijn, kan het bedrijf verschillen vaststellen in de loonlijst.
Situaties waarvoor ze u minder kunnen betalen
Niet alle salarisverschillen zijn buiten de wet. Op voorwaarde dat ze zijn gebaseerd op duidelijke en meetbare criteria (zoals de jaren van ervaring, het niveau van training, de productiviteit of verantwoordelijkheid binnen de positie aangetoond), kan het bedrijf zijn beslissing rechtvaardigen. Een werknemer met meer sjabloon of specifieke training kan bijvoorbeeld een hoger salaris hebben dan een ander met dezelfde positie, maar zonder die voorwaarden.
Collectieve overeenkomsten spelen hier ook hun rol in en kunnen accessoires bevatten door diensten, nachtwerk of gevaarlijke taken. Deze extra's kunnen zelfs salarisverschillen maken, zelfs tussen mensen uit dezelfde professionele groep.
Een ander belangrijk aspect is de verplichting van bedrijven om een beloningsrecord bij te houden. Dit document verzamelt gemiddelde salarissen, verschillende supplementen en extracepties, afgebroken door seks en door elke groep of professionele categorie. Het doel ervan is transparantie: toestaan dat salaris ongelijkheden worden gedetecteerd die geen rechtvaardiging hebben.
Toegang tot dit register is niet direct voor alle werknemers, maar wordt normaal gesproken door de wettelijke vertegenwoordigers van werknemers gekanaliseerd. Dus als iemand vermoedt dat hij zonder duidelijke reden minder in rekening brengt, kan hij zijn vertegenwoordiger vragen hem te raadplegen.
Wat als het verschil niet gerechtvaardigd is?
In gevallen waarin een werknemer waarneemt dat zijn salaris lager is dan dat van een partner met dezelfde positie, is de eerste stap om te proberen te achterhalen of er objectieve redenen zijn die dat verschil kunnen rechtvaardigen. Het is raadzaam om de collectieve overeenkomst te herzien en, indien mogelijk, de vergoedingregistratie van het bedrijf te raadplegen, die toegankelijk is via de juridische vertegenwoordiging van werknemers.
Als er na het controleren geen objectieve reden is die de salarisongelijkheid verklaart, zal de volgende stap zijn dien een interne claim in voor het bedrijfnaar. Het wordt aanbevolen om dit schriftelijk te doen en een formele uitleg van de gedetecteerde verschillen aan te vragen.
Als het antwoord niet bevredigend is of het bedrijf geen geldige rechtvaardiging geeft, kan de werknemer naar de inspectie van arbeid en sociale zekerheid gaan. Als de overtreding wordt bevestigd, kan de inspectie van het bedrijf de correctie van de situatie eisen en, indien van toepassing, sancties opleggen.
Bovendien, als u het nodig acht, kunt u naar de gerechtelijke middelen gaan en een rechtszaak aanspannen voor de sociale rechtbank.
