Artikel 34.8 van het Arbeidersstatuut omvat de recht op een aanpassing van de duur en verdeling van de dag aanvragen moeite doen om de verzoening effectief te maken van het gezins- en werkleven. Dit omvat echter alles, van roosterwijzigingen (bijvoorbeeld van de middagploeg naar de ochtendploeg) tot telewerken Dit mag in geen geval worden verward met het recht om door middel van verzoening de werktijd te verminderen. (dit is opgenomen in artikel 37.6).
Deze aanpassing kon tot enkele jaren geleden worden aangevraagd door ouders met kinderen jonger dan 12 jaar. Sinds Koninklijk Wetsbesluit 5/2023 kunnen ook werknemers met zorgbehoeften erom vragen, inclusief kinderen ouder dan 12 jaar, de echtgeno(o)t(e) of feitelijke partner en familieleden tot de tweede graad van bloedverwantschap en aanverwantschap, die om redenen van leeftijd, ongeval of ziekte niet voor zichzelf kunnen zorgen en geen betaalde activiteit uitoefenen (ze werken niet).
Dat gezegd hebbende, het statuut geeft aan dat de gevraagde accommodaties dat wel moeten zijn “redelijk en proportioneel zijn”, waardoor het bedrijf in alle gevallen gedwongen wordt een onderhandelingsproces te starten. Binnen een termijn van maximaal 15 dagen moet u op het verzoek reageren. Als u het afwijst, kunt u dat niet zomaar doen, maar moet u met een alternatief voorstel komen dat de verzoeningsbehoeften van de werknemer mogelijk maakt of de weigering met objectieve redenen rechtvaardigt.
Het is dit laatste onderdeel dat de meeste problemen veroorzaakt tussen werknemer en bedrijf, aangezien velen van hen de gevraagde aanpassing ontkennen zonder deze echt te rechtvaardigen, of zonder redenen aan te voeren die niet solide genoeg zijn. In deze gevallen kan de werknemer, als hij wordt gevorderd, een schadevergoeding ontvangen, zoals de afgelopen jaren bij de rechtbanken is gebleken.
Vergoeding voor schade
Er zijn talloze uitspraken waarin het rechtssysteem, naast het verlenen van het recht op telewerken, ook compensatie voor de veroorzaakte schade heeft erkend. Als voorbeeld vinden we een uitspraak van het Hooggerechtshof van Madrid uit 2025 (STSJ M 14448/2024), waarbij een werknemer werd erkend 100% kunnen telewerken om voor zijn dochter met een beperking te zorgen.
In dit geval heeft het bedrijf geen enkele organisatorische oorzaak aangevoerd die fulltime telewerken verhinderde. Om verzoeningsredenen ondertekende hij zelfs een 100% telewerkovereenkomst met een andere advocaat van dezelfde afdeling en publiceerde hij aanbiedingen met volledig telewerk als hij buiten Madrid woonde. De rechtbank stelde vast dat er sprake was van indirecte discriminatie op grond van geslacht en veroordeelde haar tot betaling een schadevergoeding van 7.501 euro.
Een ander voorbeeld is te zien in uitspraak 1062/2025 van de TSJ van Baskenland, waar de aanpassing bestond uit alle vakantiedagen die tijdens de week vielen aftrekken om voor zijn moeder te zorgenomdat de huishoudster die dit werk deed alleen op weekdagen werkte. Het bedrijf heeft dit verzoek eenvoudigweg schriftelijk afgewezen, omdat het van mening was dat het meer om een verlaging ging, maar zonder enige vorm van onderhandeling, dialoog of communicatieve uitwisseling te openen.
Het merkwaardige aan deze uitspraak is dat de rechtbank eraan herinnerde dat de houder van het recht op aanpassing niet verplicht is de onmogelijkheid aan te tonen om zijn of haar echtgenoot, broers en zussen of een ander familielid te verzoenen, omdat Het recht op aanpassing is in artikel 34.8 ET niet geconfigureerd als een collectief familierecht, maar als een recht op individueel eigendom.
Hij herhaalde ook dat artikel 34.8 van de ET de verplichting van het bedrijf vastlegt om een onderhandelingsperiode van maximaal 15 dagen te openen na ontvangst van het bemiddelingsverzoek, en aangezien hieraan in dit geval niet werd voldaan, erkende hij het recht van de werknemer. Ook een schadevergoeding van 7.501 euro voor morele schade (het bedrijf had eerder een bemiddeling afgewezen die de werknemer bij de rechtbank had gewonnen).
Cases in overheidsbedrijven
Overheidsfunctionarissen hebben ook het recht om een aanpassing van hun werktijden te verzoeken. Een uitspraak van de Sociale Rechtbank nr. 3 van Almería erkende a Medewerker Postkantoor om fulltime in de ochtendploeg te kunnen werken (in plaats van in de middag) om voor haar twee jongste kinderen te zorgen (haar zoon werkte ook in de middag).
Het overheidsbedrijf heeft zijn onderhandelingsplicht niet nageleefd en heeft zijn ontkenning niet op objectieve gronden gerechtvaardigd. een algemeen en onnauwkeurig antwoord geven, zonder uit te leggen wat de verandering van ploeg verhinderde of welke organisatorische problemen er bestonden. Om deze reden veroordeelde de rechtbank haar ook tot betaling van de werknemersvergoeding van 7.501 euro..
Een ander voorbeeld is de uitspraak van de TSJ van Baskenland waarin erkende een agent van de Ertzaintza (de Baskische Autonome Politie) om afwisselend veertien dagen te werken om zich te verzoenen werk en gezinsleven, aangezien hij gescheiden was en zijn kinderen elke 15 dagen aan de beurt waren. Het Algemeen Bestuur van de Autonome Gemeenschap van Baskenland ontkende hem deze aanpassing, ook al had hij de goedkeuring van het hoofd van het politiebureau waar hij werkte, met het argument dat het een “verzoeningsmaatregel à la carte was, die niet in de regelgeving was opgenomen en dat deze niet zou passen in een van de daarin opgenomen maatregelen.”
De rechtbank legde uit dat, hoewel verzoeningsmaatregelen niet onbeperkt zijn en ook niet uit vrije wil van de ambtenaar die ze eist, De Administratie moet ze waar mogelijk overnemen, zodat ze ze alleen kan weigeren als er “serviceredenen zijn die het verhinderen of buitensporig lastig maken om te handelen in overeenstemming met wat in het belang is.”. In dit geval motiveerde of rechtvaardigde de Administratie de ontkenning niet naar behoren en gebruikte zij generieke argumenten over een vermeende schade zonder te specificeren wat deze was.
Vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met recht op schadevergoeding en werkloosheid
Nog een relevante uitspraak van de TSJ van Baskenland (4347/2024) erkende een werknemer met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met het recht op compensatie en werkloosheid na jarenlange geschillen met het bedrijf, die zijn verzoek afwees om zijn dag aan te passen en tot drie keer te telewerken om voor zijn ouders te zorgenouder en met verschillende graden van handicap.
Deze situatie Het veroorzaakte een aanpassingsstoornis met angstdie eind 2020 met ziekteverlof was. De beëindiging, wegens ernstige niet-naleving door de werkgever, valt binnen artikel 50 van het Arbeidsstatuut en stelde de werknemer in staat een schadevergoeding van 165.059,17 euro te innen (wat overeenkomt met die van onrechtmatig ontslag, zoals bepaald door de wet).
In dit geval kreeg het bedrijf bovendien een boete van 8.196 euro van de Arbeidsinspectie voor een ernstige overtreding, omdat het niet reageerde op de voorstellen van de preventiediensten. En ze voerden alleen medische onderzoeken uit op de werknemer met gestandaardiseerde protocollen (die dezelfde waren als die van de rest van de beroepsbevolking), zonder specifiek gezondheidstoezicht uit te voeren vanwege hun psychologische risico.
De dag aanpassen is niet alleen weggelegd voor werkende ouders
Een andere uitspraak die de moeite waard is om te weten, is die van de Sociale Rechtbank nr. 2 van Santander (firma), die in 2024 de USO aankondigde en erkende het recht van een grootmoeder om haar werkdag aan te passen om voor haar kleindochter te zorgen. Het is belangrijk, want onthoud dat Zolang er sprake is van reële zorgbehoeften, kan dit recht op aanpassing van de werkuren door andere gezinsleden worden uitgeoefend en aangevraagd. (Er is ook gezien dat er voor schoonfamilie wordt gezorgd).
Als er niet over wordt onderhandeld, is er automatisch sprake van een concessie, tenzij de maatregel onevenredig is
Sommige van deze gevallen zijn samengevat in een recente uitspraak van het Hooggerechtshofwaaruit duidelijk werd dat als het bedrijf het onderhandelingsproces overslaat, Zijn gerechtelijke concessie zal als verplicht worden beschouwd in de door de werknemer gevraagde voorwaarden, tenzij het verzoek “kennelijk onredelijk of onevenredig” is..
Het Hooggerechtshof herinnerde eraan dat verzoeningsmaatregelen een constitutionele basis hebben (recht op non-discriminatie en bescherming van het gezin) die als leidraad moet dienen voor elke juridische interpretatie. Op basis hiervan gaven zij aan dat het openen van de onderhandelingsperiode een dwingende en verplichte procedure is voor het bedrijf.
Het is dus niet voldoende om een gemotiveerd negatief antwoord te geven, maar het bedrijf moet echt proberen een debat aan te gaan met de werknemer om alternatieven te zoeken en de belangen af te wegen op basis van het beginsel van goede trouw. Deze automatische concessie kan alleen worden afgewezen als de rechterlijke instantie verifieert dat de door de werknemer gevraagde maatregel “kennelijk onredelijk of onevenredig” is voor de productieve organisatie van het bedrijf.
