Raysa Geaquinto Rocha en Louise Nash van de Universiteit van Essex en Siddhartha Saxena van Heriot-Watt University, bespreken het belang van het leggen van verbindingen op de werkplek.
Denk na over de laatste keer dat je met een collega met de koffiezetapparaat met een collega met een collega hebt gepakt, of reikte naar iemand om hun optreden te prijzen. Deze casual werkverbindingen, vaak als vanzelfsprekend beschouwd, kunnen paden worden naar nieuwe kansen, waardevolle informatie en een gevoel van verbondenheid die ons professionele leven zinvol maken.
Voor de geschat 15-20 pc van mensen die neurodivergent zijnNavigeren met deze verbindingen omvat vaak unieke uitdagingen. Naast het beheren van sensorische overbelasting in bruisende kantooromgevingen (denk aan fluorescerende verlichting, achtergrondgesprekken en constante beweging), kunnen neurodivergente werknemers worstelen met onuitgesproken regels voor het socialiseren op de werkplek. Velen vinden het aftappen van chit -chat, die een aanzienlijke mentale inspanning vereisen om verbale signalen in realtime te verwerken. Anderen ervaren angst rond het initiëren van casual contact of het behouden van koetjes en kalfjes zonder een duidelijk doel. Het lezen van subtiele gezichtsuitdrukkingen en weten wanneer je lid moet worden of gesprekken achterlaten, presenteren extra hindernissen. En de praktijk van “Maskeren”of bewust het verbergen van neurodiveringskenmerken om “in te passen”, kunnen ook leiden tot uitputting.
Samen creëren deze uitdagingen belangrijke barrières voor het bouwen van de verbindingen en netwerken die bijdragen aan welzijn op de werkplek en loopbaanontwikkeling. In het werk van wijlen Franse socioloog Pierre Bourdieu maken deze netwerken deel uit van die van een persoon “Sociaal kapitaal”een vorm van kapitaal waarmee individuen anderen kunnen beïnvloeden en toegang krijgen tot middelen.
Wat is neurodivergentie?
Neurodivergentie Verwijst naar de neurobiologische variatie in hoe menselijke hersenen functioneren en informatie verwerken. Neurodivergente individuen hebben hersenstructuren en cognitieve processen die verschillen van wat de samenleving neurotypisch beschouwt. Neurodiversiteit omvat classificaties zoals autismespectrumstoornis (ASS), Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD), dyslexie, dyscalculie en Tourette -syndroom, onder andere. Deze classificaties vormen vaak beide unieke uitdagingen en brengen verschillende sterke punten met zich mee. Veel neurodivergente mensen hebben bijvoorbeeld problemen met tijdbeheer en tonen ook uitzonderlijke patroonherkenning, creativiteit of hyperfocus in hun interessegebieden.
Veel neurodivergente personen hebben eigenschappen, of ervaren gelijktijdige aandoeningen of uitdagingen, die verder kunnen vorm hun ervaringen op de werkplek. Bijvoorbeeld, zintuiglijke verwerkingsgevoeligheid beïnvloedt hoe omgevingsstimuli worden waargenomen en verwerkt, wat vaak leidt tot verhoogde reacties op lichten, geluiden en texturen. Afwijzingsgevoelige dysforie (RSD) manifesteert zich als een intense emotionele reactie op waargenomen of daadwerkelijke afwijzing of kritiek, samen met een behoefte aan externe validatie. ((Vrouwen met ADHD worden met name beïnvloed door RSD -uitdagingen op de werkplek.) Er kunnen uitdagingen voor uitvoerende functie zijn die van invloed zijn op tijdbeheer en taakprioritering. En een recent onderzoek heeft aangetoond dat angst en depressie komen op hogere tarieven voor Onder sommige neurodivergente populaties.
Neurodivergentie en onzichtbaarheid
Neurodivergentie op de werkplek is vaak onzichtbaar. Veel neurodivergente mensen navigeren werkomgevingen zonder formele diagnoses, hetzij omdat beoordelingsdiensten beperkt of duur zijn, of omdat ze coping -strategieën hebben ontwikkeld zonder de onderliggende verschillen in hoe hun hersenen functioneren. Degenen met diagnoses kunnen ervoor kiezen om hun neurodiveringsstatus niet bekend te maken om redenen als angst voor misverstanden, stigma of discriminatie. Als gevolg hiervan kunnen deze werknemers aanzienlijke cognitieve inspanningen en sociale uitdagingen beheren zonder collega's of managers die het kennen. De druk kan leiden tot minder balans tussen werk en privé en werktevredenheid, samen met verhoogde angst en burn-out.
Organisaties die zich inzetten voor neuro -inclusie staan voor een bepaalde uitdaging: hoe u omgevingen creëert die neurodivergente werknemers ondersteunen wanneer velen niet worden geïdentificeerd? Deze uitdaging onderstreept het belang van toepassing Universele ontwerpprincipes op de werkplek, en het probleem met vertrouwen op individueel gevraagde accommodaties. Het wijst ook op de noodzaak voor neurodivergente werknemers om zinvolle relaties op het werk op te bouwen.
De sociale dimensie van neuro -influsiviteit
Terwijl het VK's Equality Act 2010 zorgt voor “redelijke aanpassingen” aan Fysieke omgevingen en werkprocessen, deze waarborgen behandelen voornamelijk de zichtbare en structurele aspecten van de werkplek inclusie. Ze gaan niet volledig in op de sociale dimensie, waar die casual koffiechats en lunchpauzes gesprekken plaatsvinden. Ondanks het feit dat de juiste opstelling of flexibele uren hebben, hebben veel neurodivergente werknemers nog steeds moeite om te navigeren om ongewenste sociale regels en netwerkverwachtingen te navigeren. In Ons onderzoekwe beweren dat het bouwen van een neuro -influsieve werkplek manieren vereist om het voor zinvolle verbindingen gemakkelijker te maken om te gebeuren.
De groeiende erkenning van dit gezichtspunt onderstreept een Britse werkgelegenheidstribunaal eerder dit jaar dat non -verbale “uitdrukkingen van frustratie”, zoals Zuchten en overdreven uitademendie gericht waren op een werknemer met ADHD vormde discriminatie van handicaps. De heersende signaleert een verschuiving naar het erkennen dat neuro -influsieve werkplekken ook het genuanceerde sociale gedrag moeten aanpakken dat de ervaringen van neurodivergente werknemers vormt.
De zoektocht naar een neuro -finclusive werkplek
In plaats van te verwachten dat neurodivergente werknemers zich aanpassen aan conventionele sociale normen, zijn vooruitstrevende organisaties opnieuw ontwerpen van interactie-ruimtes met duidelijkere sociale protocollen, diverse communicatiekanalen en expliciete netwerkpaden. Deze omgevingen weerspiegelen het bewustzijn dat verschillende neurologische verwerkingsstijlen een waardevolle diversiteit aan perspectieven brengen.
Als onderdeel van ons lopende onderzoeksproject, Neurodivergente werknemers en welzijn: socialisatie en betekenisvolle relaties op de werkplekwe hebben interviews gehouden met neurodivergente werknemers, HR -managers en neuro -influsspecialisten in het VK om de rol te begrijpen die socialisatie heeft op het gebied van loopbaanontwikkeling, arbeidstevredenheid en de ultieme bloeit van neurodivergente werknemers. We hebben ook enquêtes gestuurd naar neurodivergente werknemers om te vragen naar onderwerpen zoals distributieve rechtvaardigheid, waargenomen stigma en sociale relaties op het werk. Een deel van ons onderzoek is in de Technologiesectorwaar bedrijven steeds meer erkennen dat inclusie voortkomt uit het vieren van neurodiversiteit.
Tot nu toe horen we dat socialisatie een grotere strijd is voor neurodivergente werknemers dan het aanvragen en ontvangen van redelijke aanpassingen. Onze aanstaande gids is bedoeld om beleidsmakers, organisaties en managers te helpen bij het implementeren van evidence-based strategieën om neurodivergente werknemers te ondersteunen bij het bouwen van de betekenisvolle verbindingen die alle werknemers nodig hebben om te floreren.
Door Raysa Geaquinto Rocha,, Louise Nash En Siddhartha Saxena
Dr. Raysa Geaquinto Rocha is docent aan de Universiteit van Essex en universitair docent aan de Vu Amsterdam, European Academy of Management. Haar onderzoeks- en consultancy -werk concentreert zich op de wijsheid van de organisatie, spiritualiteit en kennisdynamiek, met een bijzondere nadruk op bedrijfsethiek, gedrag van organisaties, kennisuitwisseling, welzijn op de werkplek en gehumaniseerde strategieën op de werkplek.
Dr. Louise Nash is senior docent management- en organisatiestudies aan de Universiteit van Essex. Haar onderzoeksinteresses zijn in interpretatieve, kwalitatieve studies van de geleefde werkervaring, met name ruimte en plaats en de ritmes van het dagelijkse werkleven in relatie tot de uitsluitingsmechanismen. Ze is ook geïnteresseerd in het verkennen en ontwikkelen van sensorische en belichaamde onderzoeksmethoden.
Dr. Siddhartha Saxena is een postdoctoraal onderzoeksmedewerker bij Heriot-Watt University. Hij werkt in de School of Social Sciences en de Edica Caucus. Zijn onderzoek, onderwijs en consulting zitten op het snijvlak van gelijkheid, diversiteit en inclusie, organisatorische verantwoordingsplicht en de zich ontwikkelende toekomst van werk.
