We spraken met Andy Nelesen over geheime interviews en hoe ze averechts kunnen werken voor een organisatie.
De kunst van het interview is in het afgelopen decennium enorm veranderd, voornamelijk gevraagd door internet en de manier waarop het de wereld van het werk tot een veel toegankelijke plek heeft gemaakt.
Of het is AI -interviews en chatbotsof online vaardigheidsbeoordelingen en doelbewust 'off kilter' technieken, er zijn een aantal nieuwe methoden die allemaal zijn gericht op het bereiken van de kern van de persoonlijkheid van een aanvrager. Verborgen of incognito -tests tijdens het wervingsproces zijn hier een goed voorbeeld van.
“Geheime tests zijn informeel, vaak onaangekondigde, tactiek interviewers gebruiken om het gedrag van een kandidaat te peilen, zoals observeren of ze een koffiekopje opruimen of hoe ze reageren op een ongemakkelijke stilte,” legde Andy Nelesen uit, de oplossingen leiden voor talentverwerving bij SHL. “Dit worden meestal gezien als slimme manieren waarop interviewers persoonlijkheidskenmerken of een culturele pasvorm ontdekken.
“De realiteit? Deze trucs zijn zelden verbonden met de prestaties van de taak. Ze zijn eenmalig, inconsistent en niet ondersteund door gegevens. Erger, ze vangen vaak kandidaten overrompeld, niet op een manier die dieper inzicht onthult, maar op een manier die eerlijkheid en transparantie ondermijnt.”
Waarom zouden ze kunnen worden gebruikt?
Volgens Nelesen is de vraag naar top talent hoger dan ooit. Desondanks blijven bedrijven worstelen als het gaat om het maken van de juiste keuzes. De reden hiervoor, legde hij uit, is dat traditionele wervingsmethoden de groeiende complexiteit van de huidige rollen nog niet moeten inhalen.
“In STEM zijn de inzet nog hoger,” zei hij. “Deze rollen vereisen technische expertise, aanpassingsvermogen, samenwerking en probleemoplossende vaardigheden.
“Bedrijven gebruiken vaak geheime tests met goede bedoelingen. Ze zoeken inzicht verder dan wat een kandidaat zegt en ze willen zien hoe iemand zich onder druk of in onbekend terrein gedraagt. Het probleem is echter dat deze momenten zelden gestandaardiseerd of gevalideerd zijn.”
Hij is van mening dat hoewel het een fragment van de oprechte persoonlijkheid of gedrag van een persoon kan aantonen, het een mythe is dat subtiele of reactieve signalen de 'echte' kandidaat kunnen voortbrengen. Zonder een duidelijk of eenvoudig kader kunnen methoden die geheime testen opnemen bias introduceren, inconsistente ervaringen creëren en zelden aangeven of een persoon kan slagen.
Kun je je voorbereiden?
Er is echt een ontelbaar aantal verborgen tests die een recruiter of een werkgever zou kunnen gebruiken om in het geheim te bepalen of u goed past – veel te veel om te vermelden, maar een van de meer populaire scenario's is de glastest.
Dit is waar u een soort drank wordt aangeboden en hoe u het glas of mok achteraf weggooit, is zogenaamd een indicatie van hoe beleefd, attent en bewust u van anderen bent.
Een andere methode 'beproefde' methode is de trucvraag. Dit is waar u een volledig willekeurige, vrijwel onbeantwoordbare vraag wordt gesteld, zoals de vierkantswortel van een onmogelijk groot aantal, of als u een plant was welke variatie u zou zijn. Het punt is om u ter plaatse te zetten en te zien hoe u onder druk reageert en om inzicht te krijgen in uw denkproces.
Hoewel het moeilijk kan zijn om je voor te bereiden op een examen waarvan je niet zeker weet of je zit, moeten aanvragers een poging doen om de meer populaire technieken van tevoren te bestuderen. Ze moeten ook onthouden om kalm te blijven, even de tijd te nemen en erover na te denken 'onhandige' momentenzodat ze kunnen reageren op een manier die laat zien dat ze in elkaar zijn gekomen en een meer genuanceerde manier van denken hebben.
“Kandidaten moeten zich voorbereiden op interviews door de organisatie te onderzoeken en na te denken over hoe hun vaardigheden overeenkomen met de functie -eisen,” zei Nelesen. “Ze moeten sterke reacties ontwikkelen en situationele voorbeelden bieden die hun pasvorm voor de rol aantonen. De starmethode beoefenen (situatie, taak, actie, resultaat) kan helpen antwoorden effectief te structureren en verhalen te verbeteren.”
Nelesen legde uit dat hoewel organisaties het gevoel kunnen hebben dat ze tot het hart komen van de motivaties van een kandidaat en de bron van hun drive, vaak bekwame kandidaten die klaar zijn en klaar zijn om hun waarde aan te tonen door verwachte, werkrelevante formaten, zich kunnen gemanipuleerd en bedrogen, wat leidt tot een uitsplitsing in vertrouwen.
“Erger nog, het bestraft kandidaten die misschien briljant zijn, maar Niet onmiddellijk waarnemend voor verborgen signalen. In plaats van fit te onthullen, vervormt het het interviewsignaal en riskeert het het exacte talent weg te duwen dat je probeert aan te trekken. “
Als het erop aankomt, merkte hij op, kan het aanzienlijk meer dan één ongestructureerd interview vergen om de voorspellende nauwkeurigheid van een enkel gestructureerd interview echt te evenaren.
“Korte, gestructureerde interviews verbeteren de kandidaat-ervaring, verminderen vooringenomenheid, bespaar tijd en helpt organisaties slimmer, door gegevens gesteunde wervingsbeslissingen te nemen.”
