- De eerste vereiste voor betaald verlof: er moet sprake zijn van een officiële waarschuwing
- Wat de zzp’er wel en niet kan doen met werknemers
- Telewerken als het enige legale alternatief, maar niet altijd
- Frequente fouten en juridische risico's
- Een vergunning ook zonder rechterlijke doctrine
De ineenstorting van het openbaar vervoer die onlangs in verschillende delen van Spanje is geregistreerd, soms als gevolg van spoorwegchaos en soms als gevolg van verschillende weerstormen, plaatst dit op de voorgrond een wettelijke verplichting waar veel zzp’ers met personeel niet van op de hoogte zijn. Wanneer een werknemer fysiek niet naar zijn werk kan gaan om redenen die buiten zijn macht liggen, wordt er rekening gehouden met de arbeidswetgeving een betaald verlof dat maximaal vier dagen kan duren en kan worden verlengd zolang de omstandigheden die dit rechtvaardigen, voortduren.
Dit recht, dat het salaris van de werknemer garandeert, kent duidelijke beperkingen het reactievermogen van zelfstandigen en kleine bedrijven. Gedurende deze periode kan de eigenaar de loonsom niet inhouden, noch de terugvordering van uren eisen, en Er is slechts één organisatorisch alternatief specifiek als de werkzaamheden van de werknemer dit toelaten, dat wil zeggen niet publieksgericht zijn: telewerken, zolang aan de wettelijke vereisten wordt voldaan.
De juiste toepassing van dit cijfer is vooral relevant voor kleine bedrijven Onvoldoende beheer van deze afwezigheden kan leiden tot bij administratieve sancties of bij arbeidsconflicten. Dit is waar Sergio Herrero, een arbeidsadvocaat van Legalitas, deze krant voor waarschuwde, die eraan herinnert dat de norm ‘geen ruimte laat voor geïmproviseerde interpretaties’.
De eerste vereiste voor betaald verlof: er moet sprake zijn van een officiële waarschuwing
Betaald verlof wegens onvermogen om naar de werkplek te gaan activeert niet in geval van een dagelijks incident tijdens het reizen. Volgens Herrero “is dit een autorisatie die is ontworpen voor situaties van ernstige weersomstandigheden of catastrofes, die de toegang tot de werkplek of het verkeer op de wegen, spoorwegen of wegen belemmeren die nodig zijn om te gaan.”
De sleutel is het bestaan van een objectief risico dat verplaatsing onhaalbaar maakt. In de woorden van de arbeidsrechtadvocaat: “Het is noodzakelijk dat er officiële waarschuwingen zijn of dat er sprake is van situaties met een ernstig en dreigend risico”. Wat koppelt dit recht aan afleveringen als de huidige, met chaos op het spoor, zowel lokaal als met hoge snelheid, en niet aan gewone dagelijkse ergernissen?
Ook moet worden beoordeeld of er alternatieven waren om naar het werk te gaan.
Bovendien is het niet voldoende dat het openbaar vervoer slecht functioneert. De Legalitas-expert wijst daar op “Er moet worden beoordeeld of er een redelijk en risicovrij vervoersalternatief bestaat.”, Elk geval moet dus afzonderlijk worden geanalyseerd, waarbij rekening moet worden gehouden met de specifieke omstandigheden van de werknemer.
Integendeel, de wet sluit veelvoorkomende veronderstellingen uit die verwarring veroorzaken. Herrero maakt dat duidelijk “De vergunning geldt niet bij problemen met het openbaar vervoer of verkeersproblemen. “waren te wijten aan andere soorten oorzaken, zoals files of pech”, hoewel deze situaties de toegang tot het werk objectief bemoeilijken.
Wat de zzp’er wel en niet kan doen met werknemers
Een van de aspecten waar kleine bedrijven zich de meeste zorgen over maken is de handelingsmarge tijdens de eerste dagen van afwezigheid. Het antwoord is volgens de deskundige overweldigend. “Je kunt geen terugvordering van uren eisen, noch het salaris aftrekken”, zegt Herrero, waarmee hij het volledig doorbetaalde karakter van het verlof duidelijk maakt.
Het is ook niet haalbaar om toevlucht te nemen tot urgente organisatorische veranderingen. De advocaat waarschuwt daarvoor de mogelijkheid “om de dienst op zo'n korte termijn te veranderen”, Als de werknemer normaal gesproken niet in ploegendienst werkt, zou dit ook zeer problematisch zijn, zowel vanwege de werkelijke effectiviteit ervan als vanwege de juridische geschiktheid ervan.
Dit soort beslissingen kunnen rechtstreeks van invloed zijn op het recht om werk en gezinsleven te combineren van de arbeider, een element waarmee rekening moet worden gehouden ook in uitzonderlijke situaties. Bovendien herinnert Herrero eraan dat “de wettelijke bepaling die de vergunning regelt, niet rekening houdt met de mogelijkheid van enige andere organisatorische maatregel dan telewerken.”
De zelfstandige moet er dus van uitgaan dat, behoudens die specifieke mogelijkheid, De regel staat niet toe dat u de afwezigheid compenseert met andere formules. Het juridische ontwerp geeft prioriteit aan de bescherming van de werknemer wanneer de onmogelijkheid om te gaan werken niet aan hem te wijten is.
Telewerken als het enige legale alternatief, maar niet altijd
De wet overweegt wel een manier om de activiteit in stand te houden wanneer de functie dit toelaat. Zoals Herrero uitlegt: “De werkgever kan telewerk tijdelijk opleggen”, als de baan het toelaat, wat voor bepaalde bedrijven een relevante mogelijkheid biedt.
Deze optie kan echter niet informeel worden toegepast. Sergio Herrero benadrukt dat de zakenman dat wel moet doen “alle noodzakelijke middelen ter beschikking van de werknemer stellen en voldoen aan de overige verplichtingen die zijn vastgelegd in de wet op werken op afstand”, wat inhoudt dat u extra kosten en verantwoordelijkheden op zich neemt.
Dit betekent dat het niet voldoende is om de werknemer te vragen om op eigen kosten thuis te werken. Het kleine bedrijf moet adequate uitrusting, connectiviteit en respect garanderen aan het wettelijke kader van werken op afstand, iets dat niet altijd haalbaar is bij face-to-face activiteiten.
Voor veel zzp’ers beperkt deze eis de facto het gebruik van telewerken, aangezien niet alle taken onmiddellijk kunnen worden aangepast, Niet alle bedrijven beschikken hiervoor over de benodigde infrastructuur.
Frequente fouten en juridische risico's
Een van de meest voorkomende fouten Bij het omgaan met deze situaties is dat wel het geval behandel de afwezigheid als een ongeoorloofde afwezigheid. Herrero waarschuwt dat het bestraffen van “de werknemer of het inhouden van zijn salaris voor de afwezigheid, het negeren van het recht op betaald verlof”, relevante gevolgen kan hebben voor zelfstandigen.
Dit soort acties kan aanleiding geven tot klachten bij de Arbeidsinspectie, als de werknemer besluit actie te ondernemen om zijn rechten te waarborgen. Dan, kleine bedrijven worden blootgesteld aan administratieve sancties wegens overtreding van arbeidsregels.
Verder wijst de deskundige erop dat dit gedrag voorkomt “kan de verplichting tot schadevergoeding aan de werknemer inhouden”, vooral als bewezen is dat de onderneming in strijd met de wet heeft gehandeld of zonder de omstandigheden adequaat te hebben beoordeeld.
Een vergunning ook zonder rechterlijke doctrine
Dit betaald verlof is een relatief recent cijfer, wat een element van onzekerheid toevoegt. Herrero zelf verduidelijkt dat de vergunning “minder dan een jaar van kracht is en dat er geen tijd is geweest voor de rechtbanken om uitspraak te doen.”
Daarom dwingt het ontbreken van geconsolideerde jurisprudentie zelfstandigen tot uiterste voorzichtigheid te vertrouwen op conservatieve interpretaties van de norm. In deze context is het documenteren van de situatie en het handelen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen van cruciaal belang.
In de praktijk, wanneer het onvermogen om naar het werk te gaan reëel, objectief en buiten de controle van de werknemer is, De regelgeving laat geen ruimte voor discretionaire beslissingen. Betaald verlof wordt opgelegd als een wettelijke verplichting die kleine bedrijven moeten kennen en correct moeten toepassen.
