Dat heeft het Hooggerechtshof van Catalonië verklaard afkomstig het tuchtontslag van een administratief medewerker wegens gebrek aan aanwezigheid en gebrek aan discipline. Zij verdedigde dat het bedrijf haar een functie had toegewezen (de inventarisatie uitvoeren), die niet in overeenstemming was met haar beroepscategorie. Om deze reden beweerde de vrouw dat er sprake was van intimidatie, maar de rechtbank oordeelde dat zij geen hard bewijs van dwang of discriminatie had geleverd. Hij was zelfs van mening dat hij “ad hoc” handelde om het bedrijf aan te klagen.
De vrouw werkte sinds november 2022 als administratief medewerker bij het bedrijf. Tijdens haar arbeidsrelatie was ze van 24 maart tot 6 september 2023 vanwege angst met ziekteverlof. Voor en tijdens haar ziekteverlof had ze verschillende rechtszaken tegen het bedrijf aangespannen: één voor erkenning van recht (juni 2023), één voor beroepsclassificatie (juli 2023) en één voor substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden (september 2023).
Bij terugkeer van verlof in september 2023, weigerde het kantoor binnen te gaanterwijl ze in een gang bleef zitten, foto's maakte van de faciliteiten en eiste dat elke functie die haar werd toevertrouwd, schriftelijk werd vastgelegd. Later ook weigerde inventarisatiewerkzaamheden uit te voeren opgedragen door de bedrijfsleiding en ondertekend als “niet-conform”.
Gedurende deze periode beperkte het bedrijf het gebruik van mobiele telefoons voor privédoeleinden tijdens werkuren en verbood het het maken van foto’s, bevelen die het ook ondertekende als ‘niet-conform’. Na al deze gebeurtenissen bracht het bedrijf hem medio oktober 2023 op de hoogte van zijn disciplinair ontslag.
Twee rechtszaken, beide afgewezen
De werknemer presenteerde twee verschillende rechtszaken die werden verzameld en opgelost door de Sociale Rechtbank nr. 1 van Sabadell. In de eerste daarvan verzocht hij om de vrijwillige beëindiging van zijn contract (artikel 50.1.c van het Arbeidersstatuut) en een schadevergoeding van 30.000 euro wegens schending van fundamentele rechten.
In het tweede verzoek verzocht hij om nietigverklaring van het ontslag wegens schending van de fundamentele rechten (en verzocht om nog eens een schadevergoeding van 30.775,46 euro) of, als alternatief, niet-ontvankelijkverklaring. De rechtbank wees beide vorderingen echter af en oordeelde dat zijn disciplinair ontslag passend was.
Claim de uitspraak van de lagere rechtbank
Omdat de werknemer niet tevreden was met het vonnis, besloot hij in beroep te gaan en beroep aan te tekenen bij het Hooggerechtshof van Catalonië. Hierin, voerde aan dat de angstaanvallen waaraan hij leed, een pestomgeving aantoonden.
Ook Hij beweerde dat het ontslag een vergelding was voor het feit dat hij eerdere rechtszaken tegen het bedrijf had aangespannen en voor het bijwonen van verzoeningsevenementen (die een schending vormden van hun recht op de garantie op schadevergoeding). Ook verdedigde hij dat zijn afwezigheid gerechtvaardigd was en dat er geen sprake was van ongehoorzaamheid of, in voorkomend geval, dat de weigering om te werken werd beschermd door voorschriften ter voorkoming van beroepsrisico's.
De TSJ van Catalonië bevestigt de oorsprong van het ontslag
Het Hooggerechtshof van Catalonië heeft het beroep van de werknemer afgewezen. Ten eerste waarschuwde hij dat hij zijn klachten had gebaseerd op zijn eigen versie van de gebeurtenissen en niet op het verslag van “bewezen feiten” uit de oorspronkelijke zin, die niet terecht werd betwist op basis van een feitelijke beoordelingsreden.
Na analyse van de jurisprudentie over ‘mobbing’ concludeert de TSJ dat Geen van de bewezen feiten levert bewijs van intimidatie. De bezoeken en sancties die de Arbeidsinspectie aan het bedrijf oplegde, hielden geen verband met intimidatiesituaties en er werd geen sprake van opzettelijk, herhaaldelijk of schadelijk gedrag ten aanzien van de waardigheid van de werknemer.
Evenmin hebben zij een schending van de garantie van schadeloosstelling geverifieerd, dat het ontslag een vergelding was voor de rechtszaken die maanden geleden zijn aangespannen. De rechtbank constateert dat er geen sprake is van een causaal verband. aangezien de rechtszaken tussen juni en juli werden aangespannen, en het ontslag vier maanden later plaatsvond, waarbij het bedrijf dit rechtvaardigde vanwege gebrek aan aanwezigheid en onvoorzienbare ongehoorzaamheid. dat gebeurde na zijn herplaatsing in september.
Bovendien geeft de rechtbank dat aanDe acties van de werknemer bij terugkeer uit ziekteverlof leken 'ad hoc' te zijn gecreëerd en ontbeerden de spontaniteit om een scenario voor toekomstige rechtszaken te bedenken.. Anderzijds werd bevestigd dat de aan hem toegeschreven afwezigheden op het werk (specifieke dagen in september en oktober) ongerechtvaardigd waren.
De ongedisciplineerdheid en ongehoorzaamheid van de werkneemster kwamen ook aan het licht toen zij weigerde bevelen op te volgen, geen inventarisatiewerkzaamheden uitvoerde (waarvan de Arbeidsinspectie bevestigde dat ze tot haar categorie behoorden) en het verbod op het gebruik van mobiele telefoons overtrad.
Om al deze redenen concludeerden zij dat het ontslag juridisch gezien paste in de ernstige contractuele overtredingen die zijn geclassificeerd in het Arbeidersstatuut, wat leidde tot de afwijzing van het beroep en de bevestiging dat het ontslag passend was. Deze uitspraak was niet definitief en er kon tegen de unificatie van de leer beroep worden aangetekend bij de Hoge Raad.
