De kleine en middelgrote bedrijven zou kunnen Als ze kiezen voor managementmodellen die gericht zijn op doelgerichtheid, flexibiliteit en het verbeteren van de werkervaring, kunnen ze tot 60% van hun werknemers behouden zonder dat ze een salarisverhoging hoeven te beloven. Dit blijkt uit een recent rapport opgesteld door het bedrijf Gallup State of the Global Workplace.
Volgens hen is er sprake van een structurele verandering in de motivaties van werknemers, in een context die wordt gekenmerkt door een tekort aan talent en de onmogelijkheid van veel kleine en middelgrote bedrijven om te concurreren met grote bedrijven op het gebied van beloning. Dus, De sleutel vandaag de dag is de manier waarop u werkt, en niet zozeer hoeveel u in rekening brengt.
- Salaris is niet langer de voornaamste reden om in bedrijven te blijven werken
-
Doel en flexibiliteit, de nieuwe hefbomen voor talentbehoud
Salaris is niet langer de voornaamste reden om in bedrijven te blijven werken
Jarenlang, De salarisverhoging was het meest gebruikte instrument om het personeelsverloop een halt toe te roepen. Uit gegevens blijkt echter dat deze strategie minder effectief wordt. Concreet besluit meer dan 60% van de werknemers in het bedrijfsleven in welke sector dan ook om van bedrijf te veranderen vanwege een gebrek aan professionele ontwikkeling, dat wil zeggen in hun werk en flexibiliteit, vooral met betrekking tot telewerken, en niet om economische redenen.
Voor het MKB betekent deze paradigmaverschuiving een kans. En dat is het ook Alleen op salaris concurreren met grote bedrijven is een verloren strijd. In plaats daarvan is het aanbieden van een meer menselijke, hechte en samenhangende werkervaring een echt onderscheidend element geworden.
Dat is waarom, wanneer het salaris is redelijk, maar niet uitzonderlijk, het is niet meer doorslaggevend voor veel medewerkers. Wat volgens dit rapport het verschil maakt, is alles eromheen.
Doel en flexibiliteit, de nieuwe hefbomen voor talentbehoud
Het zakelijke doel wordt geconsolideerd als een van de belangrijkste bindingsfactoren tussen werknemers en de bedrijven waarvoor ze werken. Mensen willen het begrijpen waarom het bedrijf bestaat en hoe zijn werk bijdraagt aan iets relevants. In het MKB is dit doel meestal tastbaarder en dichterbij, wat de betrokkenheid van het team vergemakkelijkt wanneer het duidelijk en coherent wordt gecommuniceerd.
Daarnaast is flexibiliteit een van de instrumenten geworden die door professionals het meest worden gewaardeerd. Niet alleen in de vorm van telewerken, dat ook, maar als echte autonomie om planningen, doelstellingen en prioriteiten te organiseren. Volgens het onderzoek wordt flexibiliteit door de meeste werknemers geïnterpreteerd als een symbool van vertrouwen, en vertrouwen genereert op zijn beurt betrokkenheid.
Dat blijkt ook uit de gegevens uit dit onderzoek Ruim drie op de vier professionals op welk gebied dan ook geven prioriteit aan deze flexibiliteit boven andere werkvoordelen. wat zijn rol als belangrijk retentie-element zonder directe impact op de salariskosten versterkt.
Van zijn kant, Een andere factor die de meeste invloed heeft op het vertrek van talent is het gebrek aan focus. De opeenstapeling van noodsituaties, voortdurende veranderingen in prioriteiten en het ontbreken van duidelijke criteria leiden tot burn-out en demotivatie. Daarom verminderen kleine en middelgrote bedrijven die de tijd en energie van hun teams beschermen, met duidelijke prioriteiten en eenvoudige processen, het risico op burn-out aanzienlijk.
Daarbij komt ook nog het belang van professionele ontwikkeling en erkenning. De meerderheid van de ondervraagde medewerkers zegt meer betrokken te zijn als hun inspanningen expliciet erkend zouden worden. In het MKB vergen deze praktijken bovendien geen grote investeringen, maar eerder een bewuster en gestructureerder management.
