MKB-bedrijven en zelfstandigen die ermee werken vaste-discontinue medewerkers ze kunnen niet zelf beslissen wie je eerst moet bellen wanneer de activiteit opnieuw wordt geactiveerd, als de volgorde van bellen al is geregeld bij overeenkomst of in een bedrijfsovereenkomst. Deze criteria zijn niet discretionair en moet worden gerespecteerd zoals overeengekomen.
Dit werd verduidelijkt door het Nationale Hof in zijn uitspraak 8/2026 van 15 januari, uitgevaardigd in een collectief geschil tegen het bedrijf Unísono Soluciones de Negocio, dat zijn eigen criteria had toegepast op telefoongesprekken organiseren en seizoensvacatures invullenanders dan vastgelegd in de toepasselijke overeenkomst.
De rechtbank analyseerde of het bedrijf na een onderhandelingsproces zonder overeenstemming doorging eenzijdig zijn eigen systeem zou kunnen invoeren -gebaseerd op specialiteit, productiviteit of anciënniteit- en concludeerde dat Het is niet legaal om de criteria van de overeenkomst te vervangen door anderen eenzijdig besloten, ook al is er tijdens de onderhandelingen geen overeenstemming bereikt.
En dat concludeerde hij Het gebrek aan overeenstemming stelt het bedrijf niet in staat zijn eigen model op te leggen, en dat de criteria noodzakelijkerwijs uit een collectieve overeenkomst moeten voortkomen; of, bij gebreke daarvan, een bedrijfsovereenkomst, zoals vereist door artikel 16 van het Arbeidersstatuut.
Bovendien legt de uitspraak uit dat wanneer in de overeenkomst al schalen en gewichten zijn vastgelegd, deze moeten worden toegepast op alle gevallen van contracten voor bepaalde tijd waarin de wet voorziet. Hierdoor hebben bedrijven geen ruimte meer om alternatieve systemen te creëren voor bepaalde soorten activiteiten. Het MKB kan geen eenzijdige beslissingen nemen in deze gevallen.
Zoals arbeidsadvocaat Jaume Barcons aan deze krant uitlegde: zelfs als er wordt onderhandeld en zelfs als er geen overeenstemming wordt bereikt, Het bedrijf kan geen eigen belmodel opleggen als dit al in een overeenkomst is geregeld.
- MKB-bedrijven kunnen hun eigen criteria niet toepassen om permanent-discontinue werknemers te noemen
- Bedrijven kunnen geen eigen belsysteem creëren
- Zelfstandigen en kmo’s kunnen geen eenzijdig beroep doen
- Gevolgen voor MKB-bedrijven die hun eigen belcriteria opleggen
MKB-bedrijven kunnen hun eigen criteria niet toepassen om permanent-discontinue werknemers te noemen
Het Nationale Hof heeft duidelijk gemaakt dat het uitgangspunt voor elke roep om permanent-discontinue werknemers het uitgangspunt is dat is vastgesteld door de Nationale Rechtbank collectieve overeenkomst toepasselijke sector of, bij gebreke daarvan, bedrijfsovereenkomst.
Hij Artikel 16 van het Arbeidersstatuut stelt uitdrukkelijk vast dat de objectieve en formele criteria waarmee de roeping van permanent-discontinue mensen moet worden beheerst, moeten worden vastgelegd in een collectieve overeenkomst of een bedrijfsovereenkomst. Dat wil zeggen dat ze niet door elk bedrijf individueel kunnen worden beslist.
In het geanalyseerde geval was de collectieve overeenkomst van de staat van de contactcentrum Het regelt al het bestaan van een rekruteringspool en stelt een specifieke schaal vast met drie factoren en hun weging: anciënniteit, opleiding en prestatie-evaluatie.
Volgens het Hof is deze conventionele regeling ruim genoeg om alle gevallen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te bestrijken waarin de wet voorziet, inclusief intermitterend werk. Bedrijven in de sector zijn dat dus ook verplicht deze schalen toe te passen en kan geen andere ontwerpen.
Bedrijven kunnen geen eigen belsysteem creëren
De verwerende onderneming betoogde dat de overeenkomst slechts enkele gevallen van permanent-discontinu werk regelde en dat, aangezien er sprake was van intermitterende banen die niet uitdrukkelijk werden vermeld, zij kon vaststellen eigen criteria voor deze gevallen.
De Nationale Rechtbank wijst deze aanpak af. Na analyse van de inhoud van de overeenkomst en de relatie ervan met artikel 16 van het Arbeidersstatuut, concludeert zij dat de in de overeenkomst gebruikte uitdrukking “campagnes en diensten” ook periodieke voordelen omvat.
Bovendien herinnert de Kamer eraan dat, ook al is er een onderhandelingsproces met de werknemersvertegenwoordiging dat zonder akkoord eindigt, dit het bedrijf niet in staat stelt eenzijdig een alternatief systeem op te leggen.
In de woorden van arbeidsadvocaat Jaume Barcons: “Deze uitspraak gaat uit van a blokkade in de onderhandeling over het oproepsysteem voor vast-discontinue medewerkers en in deze situatie besluit het bedrijf dat het vanaf dat moment het personeel zal bellen volgens haar eigen criteria, ongeacht wat er in de cao is vastgelegd.”
Zoals de deskundige uitlegde: “de uitspraak maakt duidelijk dat het bedrijf Onderhandelingen kunnen niet eenzijdig worden overgeslagen collectief en dat, zelfs als er een blokkade in de gesprekken is, het verplicht is om tot overeenstemming te komen met de vakbonden en te respecteren wat is vastgelegd in het Arbeidersstatuut.”
Zelfstandigen en kmo’s kunnen geen eenzijdig beroep doen
In de geanalyseerde zaak merkt de rechtbank op dat:
- De onderhandelingsprocedure eindigde niet met een akkoord.
- Het bedrijf communiceerde de criteria als definitief en niet als voorlopig.
- Er bestond al een conventionele regeling op de oproepweegschalen.
Op basis van deze elementen concludeert de Kamer dat de zakelijke beslissing in strijd is met artikel 16.3 van het Arbeidersstatuut, dat een collectieve of bedrijfsovereenkomst vereist om de oproepingscriteria vast te stellen.
Daarom verklaart zij de nietigheid van de zakelijke beslissing waarin criteria van specialiteit, productiviteit en anciënniteit eenzijdig werden vastgesteld om de oproepen te ordenen.
Voor kmo's en zelfstandigen met werknemers is het criterium vooral relevant: als de toepasselijke overeenkomst al regelt hoe er gebeld moet worden, Er is geen ruimte om uw eigen systemen te ontwerpen, alhoewel geoordeeld wordt dat de overeenkomst niet tot in de gewenste details gaat.
Gevolgen voor MKB-bedrijven die hun eigen belcriteria opleggen
Het opleggen van eigen criteria buiten de overeenkomst of zonder bedrijfsovereenkomst kan belangrijke gevolgen hebben. Zoals Jaume Barcons opmerkte: “De gevolgen van het niet doen impliceren de nietigheid van het besluit. “Zo kun je het personeel niet noemen.”
Bovendien waarschuwde de advocaat voor mogelijk economische gevolgen en daaropvolgende rechtszaken, aangezien “in sommige gevallen dit zich kan vertalen in financiële gevolgen voor werkgevers, bijvoorbeeld als werknemers schadevergoeding eisen of als een werknemer die in het beroep over het hoofd is gezien, beweert dat er ontslag heeft plaatsgevonden.”
Dit betekent dat een slecht uitgevoerde oproep uiteindelijk niet alleen kan leiden tot de opheffing van het systeem, maar ook tot individuele claims, collectieve geschillen en mogelijke schadevergoeding.
De uitspraak versterkt dus een duidelijke boodschap voor het MKB en zelfstandigen met een permanent-discontinu personeelsbestand: Voordat u een beroep doet, is het essentieel om te controleren wat er in de overeenkomst staat van toepassing zijnde collectieve en, indien van toepassing, onderhandelen over een bedrijfsovereenkomst. Het creëren van interne regels door middel van een eenzijdig besluit houdt een aanzienlijk juridisch risico in.
