Dat heeft het Hooggerechtshof van de Canarische Eilanden verklaard de intrekking van de sociale zekerheid die Lidl had aangevraagd bij een werknemer, omdat hij meerdere dagen van zijn werk had gemist zonder deze afwezigheden te rechtvaardigen, is een onredelijk ontslagen verwerpt dat dit zo is een stilzwijgend ontslag hoe de supermarktketen het begreep. De rechtbank wijst erop dat de feiten bestraft hadden moeten worden met een tuchtrechtelijk ontslag.
De man in kwestie werkte sinds juli 2022 parttime als kassamedewerker bij een Lidl-supermarkt. Toen hij het conflict betrad, beweerde hij dat hij eind augustus 2024 op zijn werk was gevallen, waarbij hij verklaarde dat de keten weigerde een ongevalsrapport op te stellen, wat hem ongemak bezorgde. Als gevolg hiervan is hij op 29, 30 en 31 augustus en op 9, 13 en 16 september 2024 gestopt met werken zonder medische verlofrapporten of enige rechtvaardiging.
Bijgevolg stuurde Lidl hem (op 5 en 10 september) twee burofaxen met de eis dat hij zijn afwezigheid zou rechtvaardigen. Na geen reactie te hebben ontvangen, op 17 september 2024 len werden ontslagen uit de sociale zekerheid vanwege “het opgeven van de baan”, wat gelijk staat aan een vrijwillige terugtrekking of ontslag.
Na ontslag de werknemer Hij klaagde het bedrijf aan met het argument dat het om een verborgen ontslag ging. en de Arbeidsrechtbank was het met hem eens, verklaarde het ontslag oneerlijk en veroordeelde Lidl om hem te herstellen of hem te compenseren met 2.477,72 euro.
Lidl klaagt, maar de TSJ van de Canarische Eilanden bevestigt de niet-ontvankelijkheid van het ontslag
Niet tevreden met de uitspraak besloot Lidl in beroep te gaan en beroep aan te tekenen bij het Hooggerechtshof van de Canarische Eilanden. Het doel ervan was te verklaren dat de werknemer ontslag had genomen of, bij gebreke daarvan, dat er sprake was van een passend tuchtontslag. De rechtbank heeft beide middelen echter afgewezen.
De supermarktketen voerde aan dat de afwezigheden en het gebrek aan reactie op de eisen een bewijs waren van de wens van de werknemer om zijn contract te beëindigen. De TSJ wijst er echter op basis van de jurisprudentie van de Hoge Raad op dat Ontslag vereist een ‘duidelijke, concrete, bewuste, standvastige en definitieve’ bereidheid van de werknemer om de arbeidsrelatie te verbreken..
In die zin is het missen van werk, ook al is het ongerechtvaardigd en herhaaldelijk, een ernstige inbreuk, maar het staat niet automatisch gelijk aan berusting. De rechtbank onderkent dat het gedrag van de werknemer was waarschijnlijk bedoeld om het bedrijf te schaden of zijn eigen ontslag af te dwingen, maar dat Lidl “zeer riskant” heeft gehandeld door dit op zichzelf te interpreteren als een vrijwillig ontslag in plaats van een disciplinaire sanctie op te leggen.
Met betrekking tot de vraag of ontslag kon worden overwogen, voerde Lidl aan dat, als ontslag niet werd overwogen, de zes afwezigheden een zeer ernstig misdrijf vormden waarop een tuchtontslag stond. De rechtbank wijst dit ronduit af en hanteert de informele uitdrukking dat “tegelijkertijd blazen en nippen” niet toelaatbaar is. Dat wil zeggen dat een contract wordt beëindigd op verzoek van de werknemer (ontslag) of het bedrijf (ontslag), maar dit zijn totaal onverenigbare oorzaken.
Bovendien was de op 17 september verzonden brief beperkt tot de mededeling van een ontslag wegens verwaarlozing, en daarom ontbrak het aan de formele en wettelijke vereisten die nodig zijn om een disciplinaire ontslagbrief te vormen, zoals vastgelegd in artikel 55 van het Arbeidersstatuut. Daarom bevestigden zij, ondanks het gedrag van de werknemer en het ongerechtvaardigd verzuim, de uitspraak van de lagere rechter en oordeelden zij dus dat het ontslag onredelijk was.
Deze uitspraak was niet definitief en er kon tegen de unificatie van de leer beroep worden aangetekend bij de Hoge Raad.
