De wet zal zelfstandigen die misbruik maken van het nieuwe leercontract straffen: zij krijgen een vaste baan

1. De norm vereist dat bedrijven ook werknemers in deze modaliteit opleiden
2. Wat verandert er echt in opleidingscontracten
3. Contractlimieten per werkplek
4. Versterking van de figuur van de tutor
5. Duur, opzegtermijn en situaties die de berekening onderbreken
6. Het echte risico van conversie naar onbepaalde tijd
7. Wat gebeurt er met eerdere contracten?

Vanaf 17 december 2025, Opleidingscontracten zijn niet langer een flexibel en relatief eenvoudig figuur voor veel zelfstandigen en kleine bedrijven en ging door een sterk gereguleerde modaliteit worden, met duidelijke verplichtingen en relevante gevolgen als hieraan niet wordt voldaan. Koninklijk Besluit 1065/2025 werkt artikel 11 diepgaand uit van het Arbeidersstatuut en herdefinieert hoe mensen in opleiding of pas afgestudeerden moeten worden aangenomen.

De meest relevante verandering voor kleine bedrijven is dat Het onjuiste gebruik van deze contracten wordt niet langer beschouwd als een simpele formele fout, maar een fraude met automatische effecten. Indien er geen sprake is van een echte, geplande en controleerbare opleiding, geldt het opleidingscontract wordt als gewoon onbepaald beschouwd, met de daaruit voortvloeiende gevolgen voor de bijdragen, de stabiliteit van de werkgelegenheid en mogelijke sancties.

De regel vereist ook dat zowel nieuwe contracten als veel van de reeds geldende contracten worden herzien, “aangezien het limieten per werkplek introduceert, de rol van de voogd versterkt en veel nauwkeurigere documentatie vereist”, vertelde Valeria Alcázar de la Vega, een advocaat-expert in arbeidszaken bij Ágora Legal & Gestión, aan deze krant. Voor haar zijn de zelfstandigen, “die gewoonlijk hun toevlucht nemen tot dit cijfer om jonge profielen op te nemen tegen aangepaste kosten, het economische risico als je het verkeerd doet is vermenigvuldigd.”

De norm vereist dat bedrijven ook werknemers in deze modaliteit opleiden

Koninklijk Besluit 1065/2025 maakt duidelijk een onderscheid tussen de twee bestaande soorten opleidingscontracten: het opleidingscontract afwisselingstraining en het contract beroepspraktijk te verwerven. Beide behouden hun theoretische doel, maar zijn nu onderworpen aan veel strengere regels die proberen te voorkomen dat ze als een eenvoudig, goedkoop contract worden gebruikt.

“Elk opleidingscontract moet voortaan schriftelijk worden vastgelegd en moet een individueel opleidingsplan bevatten”, zegt Alcázar de la Vega. “Dit plan kan niet generiek of standaard zijn, maar het moet de inhoud gedetailleerd beschrijven, de kalender, de tutorials en de directe relatie tussen werkactiviteit en de ontvangen training.”

Bij afwisselende opleidingen moet het contract bovendien ondersteund worden door een samenwerkingsovereenkomst met de opleidingsinstelling. Zonder deze voorafgaande en gedocumenteerde overeenkomst, het contract ontbreekt er een van de essentiële elementen ervan en kan bij een inspectie in twijfel worden getrokken.

De standaard benadrukt dat Werk en opleiding moeten hand in hand gaan. Hiertoe wordt de dagverdeling tussen feitelijk werk en opleidingstijd nader geregeld.

Wat verandert er echt in opleidingscontracten

Een van de centrale assen van de hervorming is het versterken van dit idee De ingehuurde persoon werkt niet alleen, maar leert ook. Hiertoe wordt de dagverdeling tussen feitelijk werk en opleidingstijd nader geregeld.

“Bij wisselende opleidingscontracten mag het feitelijke werk het eerste jaar niet meer dan 65% van de dag bedragen, en tijdens het tweede jaar niet meer dan 80%”, zegt Alcázar de la Vega. Daarnaast, zijn verboden overwerk, nachtwerk en de verschuivingen, “op enkele uitzonderingen na.”

In contracten voor het verkrijgen van een beroepspraktijk moeten de toegewezen taken strikt worden aangepast aan het studieniveau en het geplande opleidingstraject. Gebruik een gekwalificeerd persoon voor functies die niets met hem te maken hebben kwalificatie kan het contract leegmaken en onbepaald maken.

Contractlimieten per werkplek

Een andere belangrijke nieuwigheid voor zelfstandigen en micro-kmo’s is de introductie van maximale quota voor opleidingscontracten per werkplek. “Het is niet langer mogelijk om dit soort contracten aan elkaar te koppelen zonder rekening te houden met de grootte van het sjabloon”, legt de advocaat uit.

De grenzen zijn vastgelegd in specifieke cijfers: drie contracten in kleine centra, zeven of tien in grotere, of maximaal 20% van het personeelsbestand, afhankelijk van het geval. Voor de berekening met anderen wordt geen rekening gehouden opleidingscontracten, noch voor mensen met een handicap of een beperkte intellectuele capaciteit.

Dit dwingt kleine bedrijven om vooruit te plannen of ze deze formule wel of niet kunnen gebruiken, vooral in sectoren waar deze van oudsher wordt gebruikt als een gebruikelijke manier om de arbeidsmarkt te betreden.

Versterking van de figuur van de tutor

De hervorming legt speciale nadruk op de figuur van de docent, zowel in het bedrijf als in het opleidingscentrum. “Het doel is om louter formele tutorials te vermijden die alleen op papier bestonden”, verduidelijkte de geraadpleegde deskundige.

Elke docent krijgt nu een maximaal aantal mensen toegewezen, waardoor bedrijven gedwongen worden om te controleren of ze over voldoende gekwalificeerd personeel beschikken om deze rol op zich te nemen. Het is niet voldoende om iemand aan te stellen nominaal.

Bovendien moet de begeleiding worden gedocumenteerd, met een reële en verifieerbare follow-up. “Eigenlijk het gebrek aan effectieve begeleiding Het wordt beschouwd als een ernstige schending van opleidingsverplichtingen.

Duur, opzegtermijn en situaties die de berekening onderbreken

Koninklijk Besluit 1065/2025 stelt dat De beëindiging van de opleidingsovereenkomst wegens het naleven van de termijn geeft geen recht op schadevergoeding. Het versterkt echter de verplichting tot voorafgaande kennisgeving, een aspect dat veel kleine bedrijven tot nu toe hebben verwaarloosd.

Er wordt ook verduidelijkt dat bepaalde situaties de berekening van de duur van het contract onderbreken, zoals tijdelijke arbeidsongeschiktheid, moederschap, vaderschap of gevallen van gendergeweld. Dit eisen strengere controle op data en de werkelijke duur van het contract.

“Deze details, ogenschijnlijk klein, kunnen doorslaggevend zijn bij een inspectie of bij een daaropvolgende gerechtelijke claim”, aldus Alcázar de la Vega.

Het echte risico van conversie naar onbepaalde tijd

De krachtigste boodschap van de hervorming is dat opleidingscontracten worden gesloten in strijd met de wet of zonder serieus te voldoen aan de opleidingsverplichtingen Ze worden automatisch als gewoon onbepaald beschouwd. Dit is geen optie of een discretionaire sanctie.

Deze omzetting impliceert alle gevolgen van een contract voor onbepaalde tijd, inclusief de bijbehorende bijdragen en de stabiliteit van de positie. Voor een zzp’er of kleine onderneming, De economische impact kan aanzienlijk zijn.

De regel beoogt dus het gebruik van deze contracten te ontmoedigen als formule om de structurele personeelsbehoeften te dekken met lagere arbeidskosten.

Wat gebeurt er met eerdere contracten?

De hervorming verduidelijkt dat opleidingscontracten die vóór de inwerkingtreding ervan zijn ondertekend, nog steeds onder de vroegere regelgeving vallen. “Maar dit ontslaat bedrijven niet van de verplichting om zich perfect te identificeren welke contracten vallen onder elk regime”, concludeerde de deskundige.

In de praktijk leven veel zelfstandigen nu met contracten waarvoor andere regels gelden verhoogt de administratieve complexiteit En het risico van onbedoelde fouten.

Daarom wordt het beoordelen van bestaande documentatie en het duidelijk onderscheiden van oude en nieuwe contracten een must een sleuteltaak om toekomstige problemen te voorkomen.