Met de arbeidshervorming van 2021 waren de soorten tijdelijke contracten aanzienlijk beperkt, een van die van kracht zijn Het vervangingscontractzowel gereguleerd in artikel 15 van het Statuut van Werknemers en in Royal Decree-Law 32/2021.
Momenteel zijn er een aantal oorzaken waarvoor werknemers met een vervangingscontract onbepaald kunnen worden, en de nieuwsbrief van 09/2025 uitgegeven door de General Social Security Treasury (TGSS) heeft een belangrijke nieuwigheid verzameld in verwijzing naar een van hen en die, die, vanaf nu, rekening moet houden met alle bedrijven.
Allereerst moet worden herinnerd dat, momenteel, Het vervangingscontract zal worden omgezet in onbepaaldtenzij het tegenovergestelde bewijs dat de tijdelijke aard van het voordeel bewijst, In de volgende gevallen:
- Wanneer niet geschreven in schrift.
- Bij gebrek aan registratie in de sociale zekerheid, als een periode hoger dan de proefperiode was verstreken.
- Als de voltooiingsdatum arriveerde, was er geen klacht over een van de partijen en ging het arbeidsvoordeel door. Dat wil zeggen, je blijft werken.
- Degenen gehouden in wettelijke fraude.
Wat is de nieuwigheid uitgegeven door het Red Bulletin? Dat nu, “Als een vervangende werknemer doorgaat in het bedrijf nadat de persoon die hij heeft vervangen, is hersteld, zal de algemene maatschappelijke schatkist (TGSS) dat contract automatisch omzetten in onbepaald. Dit zal gebeuren ex officio Als de afname of transformatie van het contract niet binnen de juiste periode is verwerkt via het netwerksysteem ”, zoals uitgelegd door de Human Resources -techniek Cristina Giménez Soriano, In uw profiel van LinkedIn.
Het is niet hetzelfde vervangingscontract waard om verschillende situaties te dekken
Met betrekking tot al het bovenstaande moet worden herinnerd U kunt geen enkel vervangingscontract sluiten om verschillende situaties te dekken, zelfs als ze van dezelfde persoon zijn. Als iemand bijvoorbeeld eerst wordt vervangen door zwangerschapsrisico's en vervolgens door geboorte en zorg voor het kind, zijn dit twee verschillende oorzaken. En daarom moet voor elke oorzaak een contract worden gesloten, omdat wanneer een oorzaak eindigt, dat contract ook eindigt.
Wat komt om het rode bulletin te benadrukken (dat kan Raadpleeg hier) is dat als de werknemer voor het bedrijf blijft werken wanneer de werknemer die hij verving opnieuw is opgenomen en het bedrijf de achteruitgang niet heeft gecommuniceerd of een nieuw contract heeft gesloten, dit automatisch onbepaald zal worden, hoewel het in de praktijk een situatie of een andere persoon dekt, die benadrukt dat deze conversie zal worden uitgevoerd door de sociale zekerheid.
Op deze manier worden de bepalingen van artikel 8.2 van Royal Decreet 2720/1998 voldaan, waaraan artikel 15 van het statuut van de werknemers ontwikkelt. De oorzaken van getroffen vervanging omvatten de rest door geboorte en zorg voor minderjarige; het risico tijdens zwangerschap of natuurlijke borstvoeding; Tijdelijke handicap (IT); anderen als minder kinderzorg of de vervanging van mensen met een handicap erin.
De bovengenoemde Human Resources -techniek beïnvloedt dat “Om onverwachte conversies te voorkomen, is het cruciaal dat het einde van de oorzaak van substitutie vooraf wordt op de hoogte gebracht zodat de afname of de contractverandering correct kan worden beheerd ”.
