De salaristransparantie bereidt zich voor om in Spanje een nieuwe fase in te gaan als gevolg van de recente komst van een Europese richtlijn die vereist dat de informatie die werknemers over hun salaris ontvangen van MKB en zelfstandigen. En hoewel de deadline voor de lidstaten om het in hun wetgeving op te nemen op 7 juni 2026 afliep, is de realiteit dat ons land nog steeds bezig is met het afronden van de omzetting ervan.
Het komt echter op een sleutelmoment. Aangezien uit een recent onderzoek van Hays, een adviesbureau, blijkt dat 68% van de ondervraagde bedrijven erkent dat dit momenteel niet van toepassing is geen praktijk voor salaristransparantie, terwijl slechts 36% van de ondervraagde professionals van mening is dat hun bedrijf voldoende transparant is met betrekking tot salarissen en beloningsverhogingen. De Europese regelgeving heeft op haar beurt ook gevolgen voor kleinere bedrijven.
Wat moeten bedrijven veranderen met de nieuwe salaristransparantie?
De Europese richtlijn is gebaseerd op een eenvoudig idee: werknemers moeten beter kunnen weten Hoe uw salaris wordt bepaald, en daarom moeten bedrijven loonverschillen kunnen rechtvaardigen objectieve en neutrale criteria. In die zin zijn de nieuwe maatregelen van toepassing op zowel publieke als private bedrijven en op werknemers die bij hen een arbeidsrelatie onderhouden, ongeacht de periode.
Een van de meest zichtbare ontwikkelingen zal zich zelfs voordoen voordat iemand begint te werken. En MKB-bedrijven of grote bedrijven moeten de kandidaat informatie verstrekken over de initiële beloning of de salarisbereik dat voor de functie wordt verwacht. Bovendien kunnen zij u niet vragen naar uw huidige salaris of, in het algemeen, naar uw beloningsgeschiedenis, om het aanbod aan specifieke omstandigheden aan te passen. Ook vacatures en functietitels moeten op een neutrale manier worden gepresenteerd, zoals uitgelegd in de tekst van het reglement.
Voor een klein bedrijf betekent dit in de praktijk dat het moet herzien hoe het zijn aanbiedingen publiceert en hoe het de salarissen vaststelt bij het aannemen van een nieuwe persoon, wat betekent dat het niet langer voldoende zal zijn om intern te bepalen hoeveel het wil betalen en individueel te onderhandelen zonder duidelijke criteria.
Bovendien vereist de Europese norm ook dat werkgevers de informatie ter beschikking stellen aan hun werknemers criteria die worden gebruikt om het salarisniveau en de loonontwikkeling te bepalen. Ook deze criteria moeten volledig objectief zijn. De lidstaten kunnen bedrijven met minder dan vijftig werknemers echter vrijstellen van de verplichting inzake loonontwikkeling, hoewel de overige transparantiemaatregelen van toepassing blijven.
Een andere relevante wijziging is de het recht van werknemers op informatie. Elke werknemer kan schriftelijk informatie opvragen over zijn of haar individuele beloningsniveau en over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van degenen die hetzelfde of werk van gelijke waarde verrichten. De Europese richtlijn schrijft in die zin voor dat de informatie op toegankelijke wijze moet worden aangeboden. En op datzelfde punt staat ook geschreven dat werknemers niet mogen worden onderworpen aan clausules die hen beletten hun eigen beloning bekend te maken wanneer zij dat doen om het beginsel van gelijke beloning af te dwingen.
De vergelijking, zoals uit de tekst kan worden afgeleid, beperkt zich eveneens niet tot het basissalaris, maar omvat ook de complementaire of variabele componenten direct of indirect door de onderneming betaald, zowel in geld als in natura.
In dit deel, en volgens het gezichtspunt van een analyse van de richtlijn die onlangs is opgesteld door PricewaterhouseCoopers, PwC, begint de verandering in Spanje niet vanaf nul, aangezien Koninklijk Besluit 902/2020 al bepaalt dat alle bedrijven, ongeacht hun omvang, een beloningsgegevens van het gehele personeelsbestand. Dit register moet de gemiddelde en mediaanwaarden van salarissen, salarissupplementen en extrasalarisbetalingen bevatten, uitgesplitst naar geslacht en verdeeld volgens het toepasselijke beroepsclassificatiesysteem.
Maar opnieuw vanuit het standpunt van de experts die de PwC-analyse hebben voorbereid, Luciano Muriel, Carmen María Rodríguez en Miguel Rodríguez-Piñero, zijn er lacunes in het Koninklijk Besluit die wel voorkomen in de nieuwe Europese richtlijn, zoals de verplichting om de kandidaat te informeren over de salarisschaal vóór aanwerving, lverbod om hem te vragen naar zijn beloningsgeschiedenis en de het reguliere rapportagesysteem voor loonverschillen gekoppeld aan de grootte van de sjabloon.
En bovendien waarschuwen ze in hun analyse ook voor een praktisch probleem met de gegevensbescherming. Omdat wanneer een bedrijf weinig werknemers in een bepaalde categorie heeft, het verstrekken van salarisgemiddelden indirect kan bepalen hoeveel een specifieke persoon verdient. De Europese richtlijn probeert dit risico te beperken, maar experts van PwC zijn van mening dat de voorgestelde oplossing bedrijven een belangrijke verantwoordelijkheid toekent voor het latere gebruik van deze gegevens door de vertegenwoordiging van werknemers.
In het verlengde hiervan meent Juan José Hita, arbeidsjurist bij Augusta Abogados, dat Spanje al vanuit een relatief geavanceerde positie vertrekt, omdat bedrijven al jaren verplichtingen hebben zoals het beloningsregister of beloningsaudits bij grotere bedrijven. Maar hij wijst erop dat de Europese richtlijn een verandering met zich meebrengt die van invloed kan zijn op het dagelijks bestuur van het MKB: de overgang van een systeem dat zich fundamenteel richt op het registreren en controleren van salarissen naar een ander systeem waarin het ook nodig zal zijn om vanaf het begin beter uit te leggen hoe salarisbeslissingen worden genomen.
De advocaat acht dit ook relevantVerlaging van de loonkloofdrempel die nieuwe acties kunnen veroorzaken. Omdat het huidige Spaanse raamwerk werkt met een limiet van 25% bij bepaalde auditverplichtingen, terwijl de Europese richtlijn 5% vaststelt wanneer ook aan de eisen uit de regelgeving zelf wordt voldaan. Volgens hem zal dit bedrijven dwingen hun huidige auditsystemen te herzien en bij te sturen, aangezien een verschil dat voorheen niet tot enige vorm van actie leidde, dit nu wel zou kunnen doen met het nieuwe raamwerk.
Dit zijn de data waarmee bedrijven in Spanje rekening moeten houden op basis van hun personeelsbestand
De richtlijn van Brussel stelt een progressief schema afhankelijk van het aantal werknemers die elk bedrijf heeft. De eersten die informatie over de loonkloof moeten verstrekken, zullen logischerwijs de grootste bedrijven zijn.
Bedrijven met 250 of meer werknemers zullen dus voor het eerst vóór het kalenderjaar gegevens over het voorgaande kalenderjaar moeten verstrekken 7 juni 2027, en dan zullen ze het elk jaar moeten doen. Voor bedrijven met tussen de 150 en 249 werknemers komt de eerste mededeling eveneens op 7 juni 2027, maar zij zullen deze informatie vervolgens elke drie jaar moeten actualiseren. En in het geval van bedrijven met tussen de 100 en 149 werknemers zal de eerste communicatie pas op 7 juni 2031 verplicht zijn en bovendien driejaarlijks zijn.
De Europese richtlijn heeft dit mechanisme voor de loonkloof op dit moment niet opgelegd bedrijven met minder dan 100 werknemers, hoewel het wel mogelijk maakt – en dit is belangrijk – dat de lidstaten op dezelfde manier verplichtingen opleggen aan kleinere bedrijven, een bijzonder relevante sector in Spanje, waar deze de overgrote meerderheid van het bedrijfsleven uitmaakt.
