In ons land heerst nog steeds een zeker taboe als het gaat om praten over salarissen. Zelfs vandaag de dag zien we, omdat het een van de gegevens is die kandidaten het meest interesseren, veel vacatures waarin het salarisbereik van de functie niet eens wordt vermeld. Dit kan echter op het punt staan te veranderen. Of, tenminste, dat zou het moeten zijn. En dat is het ook Spanje moet hieraan voldoen Richtlijn (EU) 2023/970.
Deze richtlijn, bekend als de Wet op de Transparantie van Salaris, heeft tot doel het beginsel van gelijke beloning versterken voor hetzelfde werk of van gelijke waarde en dat moet ook zo zijn uiterlijk 7 juni 2026 in ons systeem geïmplementeerd. Momenteel heeft Spanje al enkele stappen gezet, zoals de verplichting daartoe over het salaris- of beloningsdossier beschikkenmaar deze richtlijn bevat nieuwe eisen voor bedrijven.
In de eerste plaats zorgt de richtlijn voor transparantie bij het vaststellen van beloningen, het loonontwikkelingsbeleid en het recht op informatie. Dit Het gaat niet om het publiceren van een lijst met de naam en het salaris van elke persoonmaar eerder om toegang te bieden tot geaggregeerde gegevens en objectieve criteria. Dat wil zeggen: werkgevers moeten dat doen de werknemers de criteria ter beschikking stellen die worden gebruikt om de beloning en de salarisontwikkeling te bepalendie genderneutraal moet zijn.
Zo ook deWerknemers hebben het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele beloningsniveau en over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van werknemers die hetzelfde of werk van gelijke waarde verrichten.. De regelgeving verbiedt bedrijven ook om te voorkomen dat werknemers vrijwillig hun salarissen openbaar maken.
Bij vacatures moet het salaris worden vermeld en aan kandidaten kan niet worden gevraagd naar hun salarisverleden.
Zoals vermeld in artikel 5 van de Richtlijn moeten bedrijven dat wel doen informeer in uw vacatures over de initiële beloning of de initiële beloningsschaalop basis van objectieve en genderneutrale criteria, passend bij de positie die zij ambiëren.
In aanvulling, Ze zullen kandidaten niet kunnen vragen naar hun salarisgeschiedenis, dat wil zeggen hoeveel ze in hun vorige functies hebben verdiend.. Een ander belangrijk punt is dat vacatures voor vacatures sekseneutraal moeten zijn en dat wervingsprocessen op niet-discriminerende wijze moeten plaatsvinden.
Rapportageplicht over de loonkloof
Bedrijven zullen moeten voorzien informatie over de loonkloof tussen mannen en vrouwen; de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de complementaire of variabele componenten; de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen; de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen in de complementaire of variabele componenten; het aandeel mannelijke en vrouwelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt; het aandeel mannelijke en vrouwelijke werknemers in elk kwartiel van de loonschaal; en de loonkloof tussen mannen en vrouwen, per categorie werknemers, uitgesplitst naar salaris of gewoon basissalaris en naar complementaire of variabele componenten.
Zij moeten het bevoegd gezag hiervan periodiek op de hoogte stellen met de mogelijkheid dit op hun website te publiceren. De termijnen en verplichtingen zijn afhankelijk van de personeelsgrootte:
- Meer dan 250 werknemers: Ze moeten informeren jaarlijks (vanaf uiterlijk 7 juni 2027).
- Tussen 150 en 249 werknemers: Ze moeten informeren elke drie jaar (vanaf uiterlijk 7 juni 2027).
- Tussen 100 en 149 werknemers: Ze moeten informeren elke drie jaar (vanaf uiterlijk 7 juni 2031).
- Minder dan 100 werknemers: Deze richtlijn verplicht hen niet om deze informatie te verstrekkenhoewel zij dit vrijwillig kunnen doen, tenzij de lidstaat besluit dit wettelijk verplicht te stellen.
Op dezelfde manier moet het bedrijf, als er een salarisverschil van minstens 5% tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve en neutrale criteria, en dat niet binnen zes maanden wordt gecorrigeerd, een beloningsevaluatie uitvoeren in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Als er geen werknemersvertegenwoordigers zijn, moeten de werknemers deze aanwijzen met het oog op de gezamenlijke beloningsevaluatie.
