Het MKB zal meer moeten betalen voor het ontslaan van een werknemer die zijn functie verlaat als zij dit niet kunnen bewijzen

een bedrijf zal een werknemer moeten herplaatsen met het verwerken van salarissen of hem compenseren met 11.462 euro, ondanks het feit dat hij zonder waarschuwing zijn functie verliet en andere werknemers dwong hun werktijden te verlengen. Het Hooggerechtshof van Galicië (TSJG) heeft in uitspraak 3074/2026 het ontslag niet-ontvankelijk verklaard, met het argument dat dit de schade niet de door de overeenkomst vereiste ernst bereikte de maximale straf op te leggen.

Deze uitspraak werpt een beslissing op die zelfstandigen samen met werknemers en kmo’s moeten nemen: Wanneer kan de werknemer worden ontslagen? die midden op de dag zonder voorafgaande kennisgeving vertrekt. De ruzie met een klasgenoot rechtvaardigde het verlaten niet, aldus de magistraten; toch, Het gedrag zou bestraft kunnen worden zonder dat dit noodzakelijkerwijs tot ontslag leidt.

De geldende afspraak en de gevolgen van het verzuim bepalen voor een groot deel het antwoord. Rocío Speranza Callerame, adviseur arbeidsrecht bij DPG Legal, legde aan deze krant uit wat werkgevers moeten controleren en wanneer een risico voor andere mensen of schade geaccrediteerd kan een sanctie rechtvaardigen ernstiger.

1. In de overeenkomst wordt bepaald wanneer bij stopzetting ontslag mogelijk is
2. Een korte afwezigheid kan een ernstig risico met zich meebrengen zonder schade te veroorzaken
3. Het bedrijf kan sancties opleggen zonder ontslag
4. Vage bevelen kunnen een daaropvolgende sanctie bemoeilijken

In de overeenkomst wordt bepaald wanneer bij stopzetting ontslag mogelijk is

In de zaak die door het Galicische hooggerechtshof werd opgelost, bevestigde het bedrijf dat een werknemer was vertrokken na ruzie met een collega. “Het is daarom niet voldoende om te verifiëren dat de werknemer afwezig is geweest op zijn werk”, waarschuwde Speranza Callerame. Het is ook noodzakelijk om te identificerende overtreding voorzien in de overeenkomst en nagaan welke voorwaarden nodig zijn om het als ernstig of zeer ernstig te beschouwen.”

In dat geval kwalificeert de overeenkomst als serieus verlatenheid die schade veroorzaakt en reserveert het zeer ernstige misdrijf voor bijzonder ernstige gevolgen. Het feit dat de manager de taken van de medewerker overnam en verschillende collega's de dag verlengden, was een bewijs van schade, maar niet van een ongeval, een ernstig risico voor hun veiligheid of vergelijkbare bedrijfsschade.

Het Arbeidersstatuut schrijft voor dat er op een disciplinair ontslag moet worden gereageerd een ernstige en verwijtbare overtreding, naast het eisen een evenredige sanctie. Als een andere overeenkomst de achterlating als zeer ernstig classificeert zonder die classificatie te koppelen aan bijzonder intense schade, “zou het niet nodig zijn om deze aanvullende vereiste te bewijzen om de overtreding te kunnen beoordelen”, aldus de deskundige.

Een korte afwezigheid kan een ernstig risico met zich meebrengen zonder schade te veroorzaken

Speranza Callerame gaf verschillende voorbeelden van posities waarin zelfs een kort vertrek belangrijke gevolgen kan hebben: een machine die monitoring nodig heeft of een essentiële taak om andere werknemers te beschermen. In deze gevallen moet de werkgever onderzoeken welke functies zijn onderbroken en welke eisen in de overeenkomst worden vastgelegd.

De mogelijkheid dat er een ongeval plaatsvindt betekent niet altijd dat het heeft plaatsgevonden een. Wanneer de zeer ernstige inbreuk wordt gedefinieerd door het gecreëerde gevaar, “zal het niet noodzakelijkerwijs nodig zijn dat het risico zich manifesteert in effectieve schade”, legt de juridisch adviseur van DPG uit.

Om een ​​sanctie vol te houden zal het bedrijf moeten specificeren welke mensen of teams getroffen zijn door het verzuim en de omstandigheden van het incident moeten bewijzen. “Het bestaan ​​van een louter hypothetisch of abstract risico Het mag niet eenvoudigweg worden gelijkgesteld met het genereren van een effectief en bewezen gevaar”, waarschuwde Speranza Callerame.

Als de zelfstandige of het MKB economische verliezen beweert, moeten zij ook de omvang ervan en hun relatie met verlating aantonen.

Het bedrijf kan sancties opleggen zonder ontslag

De rechtbank achtte het vertrek van de werknemer niet gerechtvaardigd, maar het kaderde het gedrag in de ernstige schending van de overeenkomst, in plaats van in de zeer ernstige schending die werd ingeroepen om het contract te ontbinden. Wanneer zoiets gebeurt, “moet het bedrijf zijn toevlucht nemen tot de sancties waarin de toepasselijke collectieve overeenkomst voorziet”, aldus Speranza Callerame.

Het Arbeidersstatuut vereist sancties schriftelijk communiceren die betrekking hebben op ernstige en zeer ernstige strafbare feiten, met vermelding van de datum en de feiten. De deskundige op het gebied van het arbeidsrecht voegde hieraan toe: “Recidive, voorafgaande waarschuwingen en de reactie van de werknemer daarop kunnen relevante elementen zijn.”

Daarom is het handig eerdere communicatie behouden en registreer wat er bij elk incident is gebeurd, zonder te veronderstellen dat een voorafgaande kennisgeving vervolgens ontslag goedkeurt. De zakelijke reactie moet overeenkomen met een bewezen overtreding en met de maatregelen die de toepasselijke overeenkomst toestaat op te leggen.

Vage bevelen kunnen een daaropvolgende sanctie bemoeilijken

Bovendien, na het verlaten, het bedrijf stemde mondeling in met een paar dagen vakantie en de werknemer ging naar een andere werkplek dan de toegewezen werkplek. De rechtbank verwierp dat dit tweede gedrag fraude, ontrouw of misbruik van vertrouwen vormde, een andere reden die werd aangevoerd om hem te ontslaan.

De uitspraak schreef de niet-ontvankelijkheid niet toe aan het feit dat de vakantieovereenkomst mondeling was, maar de manier om erover te communiceren kan problemen opleveren bij andere geschillen. “Het grootste probleem met een mondelinge overeenkomst over vakantie ligt in de moeilijkheid om achteraf precies te bewijzen wat de inhoud was van wat overeengekomen was”, legt Speranza Callerame uit.

Vakanties moeten in onderling overleg worden vastgelegd en te worden onderscheiden van eventuele instructies die worden gegeven terwijl een mogelijke sanctie wordt overwogen. Daarom: “het bedrijf moet uitdrukkelijk aan de werknemer meedelen, liefst schriftelijk wat zijn situatie is en wat hij van hem verwacht”, aldus de adviseur.

In de indicatie kunt u aangeven of u moet gaan werken, in welk centrum en wanneer u weer aan het werk moet.