Kort daarna een medewerker ontslaan vraag een schemawijziging kan forceren een freelancer om hem opnieuw toe te laten, hem het verloren loon betalen en hem een aanvullende schadevergoeding betalen. Als uit het gesprek blijkt dat de werknemer zijn of haar arbeidsomstandigheden verdedigt, kan de nabijheid van ontslag een indicatie zijn van vergelding.
Erken de niet-ontvankelijkheid en Het aanbieden van compensatie lost het conflict niet op als de kmo of de zelfstandige geen reële en niet-gerelateerde oorzaak voor die discrepantie aantoont. Dat was het geval met een arbeider die van maandag tot en met vrijdag diensten verleende. Haar werkgever wilde dat ze op zaterdag een paar uur zou werken en zij was het daar niet mee eens. Zes dagen later ontving hij de ontslagbrief.
De Hoge Raad heeft de nietigheid van dit ontslag, de herplaatsing, de doorbetaling van verloren loon en a. bevestigd extra vergoeding van 6.251 euro voor morele schade.
‘Het is niet de manier (mondeling of schriftelijk) wat de bescherming bepaalt. Het is de inhoud en context van de acties van de werknemer”, legde Luis San José, een arbeidsjurist en professor aan de Internationale Universiteit van La Rioja (Unir), uit aan dit medium. De vraag voor elk klein bedrijf is wat het kan doen als het zijn werkrooster moet wijzigen of, om een andere reden, een werknemer moet ontslaan die zojuist zijn verzet heeft geuit.
Verbale weerstand tegen het schema kan een indicatie zijn van vergelding
Een meningsverschil dat face-to-face wordt geuit, kan een beslissend onderdeel van een ontslagproces worden. Om dit risico te laten bestaan, Het gesprek moet de erkenning mogelijk maken dat de werknemer zich verzette tegen een beslissing die zijn of haar arbeidsrechten aantastte. Simpele woede of een vaag protest is niet genoeg.
‘Alleen ongemak, een generiek protest of een dubbelzinnig gesprek zijn niet genoeg. Er moet objectief worden erkend dat de werknemer een recht verdedigt, zich verzet tegen een bepaalde zakelijke beslissing of op een of andere manier zijn verdediging daartegen voorbereidt”, legt San José uit.
Hij maakte bijvoorbeeld een onderscheid tussen zeggen dat werken op zaterdag “niet leuk is” en zich tegen die verandering verzetten omdat de afgesproken dag van maandag tot en met vrijdag is.
In het onderzochte geval Het is niet bewezen dat de werknemer een claim heeft ingediend, ook niet mondeling.. De Hoge Raad oordeelde echter dat haar verzet herkenbaar was: de werkgever probeerde haar ervan te overtuigen zaterdag een paar uurtjes te gaan werken, zij verwees naar een ondertekend ‘niet-conform’ document – waarvan de inhoud niet werd ingebracht in het proces – en het was de werkgever zelf die haar opdroeg informatie en advies in te winnen.
Het gesprek, opgenomen door de medewerker, en het ontslag zes dagen later maakten deel uit van het door de rechtbank beoordeelde bewijsmateriaal.
“Een mondelinge bewering werpt vooral een bewijsprobleem op, niet een probleem met de geldigheid ervan”, aldus San José. Daarom is het van belang wanneer er een discrepantie ontstaat welke voorwaarde werd in twijfel getrokken, hoe de arbeider zijn verzet uitte, of het bedrijf hiervan op de hoogte was en wat er daarna gebeurde. Als deze feiten redelijke aanwijzingen bieden voor vergelding, zal het aan het bedrijf zijn om te bewijzen dat een daaropvolgende schadelijke beslissing een reactie was op echte redenen die geen verband hielden met het conflict.
Onenigheid staat een ontslag om een legitieme reden niet in de weg, maar het erkennen van de niet-ontvankelijkheid zonder die reden aan te tonen kan, zoals in deze uitspraak, eindigen in een nietigheidsverklaring.
Wat zelfstandigen moeten controleren voordat ze hun uren wijzigen of ontslag nemen
Voordat het bedrijf op zaterdag een nieuwe dienst gaat vervullen met een medewerker, moet het duidelijk zijn of dit van plan is uren overbrengen die je al werkt, verleng je dag of stabiel zijn omstandigheden wijzigen. Afhankelijk van de respons kan de zelfstandige weten welke marge hij heeft en welke procedure hij moet volgen.
Wanneer kun je verplicht worden om op zaterdag te werken?
Als het contract een werkdag van maandag tot en met vrijdag vastlegt, kunnen werkgever en werknemer een andere verdeling overeenkomen, altijd binnen de grenzen van de overeenkomst en met inachtneming van de pauzes. Wanneer u slechts af en toe een paar uur wilt overstappen, zal onderzocht moeten worden of een onregelmatige dagverdeling mogelijk is.
Bij gebrek aan overeenstemming staat het Arbeidersstatuut toe dat tot 10% van de jaarlijkse werkdag op deze manier wordt verdeeld, met een opzegtermijn van minimaal 5 dagen. Die mogelijkheid mag niet worden gebruikt om permanent te vervangen een afgesproken uurrooster van maandag tot en met vrijdag.
“Daarom kan niet generiek worden gesteld dat het bedrijf op zaterdag mag werken omdat er sprake is van een onregelmatige distributie, waarschuwde San José. Volgens de deskundige je moet het volgende controleren:
contract
- Collectieve overeenkomst.
- Werk kalender.
- Jaarlijkse bijeenkomst.
- aantal uren.
- Pauzes.
- Incidentele of stabiele aard van de verandering.
Als het bedrijf de zaterdag op een stabiele manier wil incorporeren, kan de wijziging een substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden inhouden. Dan heeft u economische, technische, organisatorische of productieve oorzaken nodig en moet u de juridische procedure volgen. Als daarentegen de zaterdaguren worden opgeteld bij de overeengekomen gewone werkdagkan buitengewoon zijn, waarvan de uitvoering in de regel vrijwillig is, tenzij overeengekomen in een overeenkomst of contract.
Ook de analyse verandert wanneer het contract het werken van maandag tot en met zaterdag toestaat, al hebben we in de praktijk altijd van maandag tot en met vrijdag gewerkt. Het bedrijf heeft dan een bredere contractuele basis, maar moet nagaan of het dit reguliere schema ondubbelzinnig als een permanente voorwaarde heeft erkend. ‘Niet elke langdurige praktijk wordt automatisch een verworven recht’ de advocaat gespecificeerd.
Welke bewijzen heeft de onderneming nodig als het ontslag om een andere reden plaatsvindt?
Als er na het meningsverschil reden is om te ontslaan, de datum waarop het is ontstaan en de documentatie die het accrediteert, zijn doorslaggevend. “Het krachtigste bewijs in deze context is meestal chronologie”, zei San José. Een dossier dat vóór het gesprek is gestart, biedt een ander panorama dan de vermeende incidenten die daarna voor het eerst gedocumenteerd verschijnen.
Volgens de arbeidsdeskundige moet de zzp’er of de kmo de bewijzen verzamelen die overeenkomen met de gestelde oorzaak:
- Als er sprake is van niet-naleving: voorafgaande waarschuwingen, specifieke feiten met datum, werkdaggegevens, verifieerbare fouten of klachten van klanten.
- Als het reageert op organisatorische of economische redenen: eerder genomen beslissingen, interne communicatie en gegevens die verklaren waarom die functie wordt beëindigd.
- In alle gevallen: een duidelijke volgorde van wanneer de feiten bekend waren, wanneer de beslissing werd genomen en wie daarbij betrokken waren.
‘Generieke verklaringen die achteraf worden opgesteld, zijn niet voldoende’ Sint-Jozef waarschuwde. De documentatie moet echte feiten weerspiegelen, zonder een rechtvaardiging te reconstrueren terwijl het conflict al is uitgebroken.
Als het bedrijf een voldoende rechtsgrond aantoont, onafhankelijk van het verzet van de werknemer, Ontslag kan passend zijn. Als de vermeende oorzaak niet wordt aangetoond, maar er geen schending van fundamentele rechten wordt waargenomen, kan deze niet-ontvankelijk zijn.
