Zelfstandigen moeten ruim 22.000 euro betalen als ze een ontslag aankondigen voordat ze naar de werknemer hebben geluisterd

1. Nieuwe uitspraak: een bedrijf dat ontslag aankondigt terwijl het de werknemer nog niet heeft gehoord
2. De onderneming moet de werknemer de gelegenheid bieden het ontslagbesluit te wijzigen.
3. Het MKB moet kiezen tussen herstel en betaling van schadevergoeding en morele schadevergoeding
4. Interne communicatie kan ontslag in gevaar brengen, ook als er sprake is van disciplinaire redenen

MKB-bedrijven die een ontslag aankondigen voordat ze naar de werknemer hebben geluisterd, kunnen daartoe gedwongen worden hem weer in dienst nemen of hem een ​​schadevergoeding betalen wegens onredelijk ontslag; naast het krijgen van compensatie voor morele schade. Door het ontslag aan het personeel mee te delen voordat er een hoorzitting wordt gehouden, kan worden aangetoond dat de beslissing al is genomen en kan de procedure een formaliteit worden.

Een rechterlijke resolutie van het Hof van Instance van San Sebastián – die zich alleen in de praktijk ontwikkelt de leer van het Hooggerechtshof, die vereist dat de betrokkene vooraf wordt gehoord in de nieuwe disciplinaire ontslagen – heeft deze consequenties aan een MKB-bedrijf opgelegd. Die collega's per e-mail informeerde dat een medewerker was ontslagen, en pas later naar hun beschuldigingen probeerde te luisteren. Het bedrijf zal nu moeten kiezen tussen hem opnieuw instellen of betaal hem 15.172,26 euro en betaal nog eens 7.501 euro wegens het schenden van hun grondrechten.

Deze fout geeft dat aan het is niet voldoende om een ​​bestand te openen voordat u de ontslagbrief indient. “Als de toegang wordt geblokkeerd, hulpmiddelen worden verwijderd of de beëindiging als definitief wordt gecommuniceerd, kan de werknemer de mogelijkheid tot verdediging worden ontnomen”, vertelde Valeria Alcázar de la Vega, advocaat en expert in arbeidszaken bij Ágora Legal & Gestión, aan deze krant.

Nieuwe uitspraak: een bedrijf dat ontslag aankondigt terwijl het de werknemer nog niet heeft gehoord

De gebeurtenissen dateren van juni 2025, toen de werknemer werd opgeroepen voor een videogesprek met de manager. Daar werd hij getoond een rapport over een paar uur dat, afhankelijk van het adres, onregelmatig zou hebben aangerekend naar projecten waar hij niet aan werkte.

De volgende dag schakelde het bedrijf zijn bedrijfsaccount uit en riep hem opnieuw op. Het verzonden adres een e-mail naar het team om dit te informeren dat de professional was ontslagen, omdat hij uren bezig was geweest met projecten waarbij hij geen diensten verleende.

“Drie dagen later probeerde het bedrijf dit recht te zetten en liet het de getroffen persoon weten dat hij niet was ontslagen, maar alleen dat er onregelmatigheden waren geconstateerd die tot ontslag konden leiden. Het vertelde hem ook dat er zou een bestand worden ingediend en dan liet hem toe beschuldigingen te uiten' zei Valeria Alcázar de la Vega.

Die legde uit dat de arbeider zijn daden rechtvaardigde, maar dezelfde dag de ontslagbrief ontvangen waarin hij zijn reactie presenteerde. “En voor de rechter bevestigde die reeks dat het daaropvolgende dossier een beslissing die aan de rest van de ploeg was aangekondigd, niet kon wijzigen.

De onderneming moet de werknemer de gelegenheid bieden het ontslagbesluit te wijzigen.

De resolutie van het Hof van Instance van San Sebastián is van mening dat dit het geval is de sleutel was de mail die naar collega's wordt gestuurd, omdat zij de beëindiging als definitief heeft voorgesteld en gedrag aan de werknemer heeft toegerekend. Hoewel het bedrijf probeerde dit te corrigeren, begreep de rechtbank dat het al een onomkeerbaar besluit had genomen.

‘De voorafgaande hoorzitting vereist dat de werknemer op de hoogte is van de beschuldigingen en hebben een effectieve mogelijkheid om jouw versie aan te bieden vóór het ontslag', herinnert de advocaat zich. Ze verduidelijkte ook dat het niet voldoende is 'hem een ​​document te laten afleveren terwijl uit eerdere handelingen blijkt dat zijn uitleg de uitkomst niet zal kunnen veranderen.'

Deze eis werd belangrijk nadat de Hoge Raad dat had vastgesteld Bedrijven moeten naar de werknemer luisteren alvorens disciplinaire ontslagen bekend te maken. De vereiste komt uit Verdrag 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie, van toepassing wanneer de beëindiging verband houdt met gedrag of prestaties.

Voor het MKB beperkt het risico zich niet tot het overslaan van de hoorzitting, maar reikt het tot een reikwijdte de acties die het van inhoud ontdoen. Het aankondigen van het ontslag, het intrekken van de toegang of het verwijderen van apparaten kan bewijzen dat de beslissing is genomen voordat de beschuldigingen werden ontvangen.

Het MKB moet kiezen tussen herstel en betaling van schadevergoeding en morele schadevergoeding

De niet-ontvankelijkheidsverklaring dwingt het bedrijf om te kiezen tussen de werknemer opnieuw in dienst nemen onder dezelfde vroegere omstandigheden of betaal hem 15.172,26 euro. De keuze is aan de werkgever, hoewel herplaatsing andere financiële verplichtingen met zich mee kan brengen die verband houden met de verstreken periode.

Aan dit gevolg wordt toegevoegd schadevergoeding van 7.501 euro wegens overtreding van de grondrechten, waardoor de kosten boven de 22.000 euro komen als hij ervoor kiest hem te compenseren. De werknemer eiste 90.004 euro, maar de rechter verlaagde de schadevergoeding op basis van de omvang van de schade.

En volgens de resolutie “was de blessure niet bijzonder ernstig omdat de verspreiding van de beschuldiging was beperkt naar de interne sfeer van het bedrijf”, aldus Valeria Alcázar de la Vega. “De rechtbank besefte echter dat het communiceren van onregelmatig gedrag aan collega's voordat naar de getroffen persoon werd geluisterd een aanvullende compensatie rechtvaardigde.”

Het eindbedrag zou kunnen verhogen met defensiekosten en in geval van overname, met de bijbehorende salariseffecten. Voor een MKB-bedrijf kan de fout het verwachte bedrag overschrijden dat nodig is om het contract te beëindigen en het arbeidsbeheer opnieuw uit te voeren.

Interne communicatie kan ontslag in gevaar brengen, ook als er sprake is van disciplinaire redenen

Voordat het team wordt geïnformeerd, de toegang wordt ingetrokken of een exit als definitief wordt gepresenteerd, “moet het bedrijf dat doen de toegeschreven feiten schriftelijk af te bakenen aan de werknemer”, raadde de deskundige aan. “Dan moet u hen een redelijke termijn geven om te reageren en hun uitleg te beoordelen voordat u de beslissing neemt.”

Het horen vereist niet dat de werknemer in stand wordt gehouden als de beschuldigingen de niet-naleving niet weerleggen, maar wel eist dat de verdediging bestaat. Het bedrijf moet bewijzen dat het naar de getroffen persoon heeft geluisterd toen ik nog over alternatieven nadacht, zoals het archiveren van het dossier, het opleggen van een andere sanctie of het bevestigen van het ontslag.

“Het is ook handig scheid intern onderzoek van communicatie aan het personeel, waarbij berichten worden vermeden die op verantwoordelijkheden anticiperen of betwiste feiten als bewezen presenteren”, concludeerde Valeria Alcázar de la Vega. Organisatorische verklaringen kunnen worden gegeven na het formaliseren van de beëindiging en alleen met behulp van de informatie die nodig is om het werk te reorganiseren.

In deze zaak stelde het bedrijf dat de professional uren had besteed aan projecten waarbij hij niet werkte, maar de rechtbank De niet-ontvankelijkheid was niet gericht op het bewijzen van die beschuldiging. De veroordeling kwam voort uit het feit dat hij het ontslag aankondigde voordat hij zich effectief verdedigde en vervolgens probeerde een reeds gecompromitteerde procedure te reconstrueren.