Plan de vakantie Maanden van tevoren met het gezin op reis gaan is een van de momenten waar elke werknemer het meest naar uitkijkt. Dit recht kan echter plotseling worden ingekort als de bedrijf besluit op het laatste moment vrije dagen te annuleren. In die zin is de arbeidsadvocaat Juanma Lorente heeft uitgelegd hoeveel werknemers zich haasten en “in de val van het bedrijf trappen”, ervan overtuigd dat weggaan toch de beste reactie is.
“Dit is een reden voor ontslag zonder compensatie en bovendien is het, als u een rechtszaak aanspant, erg moeilijk om voor de rechter te winnen.“, zegt de advocaat, waarbij hij zich concentreert op die veelgemaakte fout als er een conflict uitbreekt met vakanties. “Als ze je ontslaan, raak je geïrriteerd”, benadrukt hij, omdat impulsief handelen en “het recht in eigen hand nemen” duur kunnen zijn.
Het voorbeeld dat u noemt is heel gebruikelijk. “Stel je voor dat je sinds januari met het bedrijf op vakantie bent.” Nu de reis al georganiseerd is, “komt je baas een maand eerder, in mei, naar kantoor en vertelt je dat je in juni niet weg kunt.” De emotionele reactie is volgens hem begrijpelijk. 'Ik begrijp dat je de zeven dingen krijgt, je bedrijf verlaat en vertrekt.' Maar de boodschap van de advocaat is bot. “Als je naar Parijs en Disneyland gaat, kan het bedrijf je ontslaan zonder compensatie voor ontbrekend werk.”
Waarom een vertrek nog steeds kan eindigen in een disciplinair ontslag
Het Arbeidersstatuut maakt het mogelijk tuchtontslag wanneer er sprake is van een “ernstige en verwijtbare niet-naleving” van de werknemer. Typische oorzaken zijn onder meer ‘herhaaldelijk en ongerechtvaardigd afwezig zijn’ en ook ‘ongedisciplineerd of ongehoorzaam zijn op het werk’. Vertaald naar een praktijkvoorbeeld: als het bedrijf communiceert dat er op die data geen vakanties worden opgenomen en de werknemer niet aanwezig is, kan het bedrijf proberen het gedrag te classificeren als ongerechtvaardigde afwezigheid of ongehoorzaamheid.
Dat is de reden waarom Lorente benadrukt dat de weg niet “Ik ga toch weg” is, maar eerder het activeren van een onmiddellijk juridisch antwoord. “Wat u moet doen, is een aanklacht indienen op de volgende dag dat uw vakantie wordt geannuleerd.”.
Wat het Statuut zegt over hoe vakanties worden vastgesteld
Artikel 38 van het Arbeidersstatuut zegt: “De periode of perioden van het genot ervan worden in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld.“En het voegt een garantie toe die vaak wordt vergeten als het conflict uitbreekt.”De werknemer zal de data die met hem overeenkomen minstens twee maanden vóór het begin van het genot kennen”.
Als de verandering ‘binnen een maand na vertrek’ plaatsvindt, zoals de video zegt, lijkt er een argument om te klagen. Maar Klagen is niet hetzelfde als afwezig zijn.
Als er onenigheid is, bepaalt het Statuut zelf dat het de sociale jurisdictie is die de datum vaststelt en benadrukt het dat het een “samenvatting en preferentiële” procedure is. Dit idee wordt gespecificeerd in de wet die de sociale jurisdictie reguleert, die een specifieke procedure regelt voor het ‘vaststellen’ van vakanties.
Twee punten zijn doorslaggevend om te begrijpen waarom Lorente “aanklagen” herhaalt als zijn eerste optie.
- Deadline om te handelen. Als de datum al is vastgesteld, heeft de werknemer “twintig dagen” de tijd om deze datum te kennen om de claim in te dienen.
- Express-verwerking. “De procedure zal spoedeisend zijn en een preferentiële behandeling krijgen.” De hoorzitting moet “binnen vijf dagen” plaatsvinden en tegen het vonnis “is geen beroep mogelijk” en wordt binnen “drie dagen” uitgesproken.
Kortom, het systeem is ontworpen om op tijd vóór de reis aan te komen, precies wat Lorente als volgt samenvat. ‘Zeker… je zult het winnen en je zult kunnen vertrekken.’ Maar met een belangrijke nuance. “Als u geen aanklacht indient, niet naar het bedrijf luistert en vertrekt, weet dan dat u zonder compensatie achterblijft.”.
Wat moet u doen als uw bedrijf uw vakantie op het laatste moment annuleert?
In de eerste plaats is het belangrijk om te weten of de minimale opzegtermijn van twee maanden. Seconde, als er een echte overeenkomst is of als het bedrijf een verandering oplegt zonder voldoende basis, omdat het algemene kader ‘gezamenlijke overeenstemming’ vereist. Als er geen overeenstemming komt, is de veilige route een aanklacht indienen voor de vakantieprocedure, die dringend is en met een straf zonder hoger beroep.
Omdat, zoals de advocaat opmerkt, de fout niet ligt in het beargumenteren van de beslissing. De fout is om erover te praten door van het werk te ‘verdwijnen’. ‘Als je weggaat… kan het bedrijf je ontslaan zonder compensatie.’
